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Das BAG befasst sich hier - erstmals soweit ersichtlich - relativ umfassend mit einem noch recht jungen Modell flexibler Arbeitszeitgestaltung, das unter dem Begriff “Vertrauensarbeitszeit” bekannt geworden ist.
Zur Konstruktion im Einzelnen:
Hoff: Vertrauensarbeitszeit, Wiesbaden 2002;
» Hamm: Arbeiten im Zeitgeist, AiB 2000, S. 152ff

Dabei trifft es Aussagen zu mehreren Aspekten, die weit über den Ausgangs- und auch archimedischen Punkt für die Entscheidung, die Überwachungs- und Kontrollrechte des Betriebsrates in Fragen der Arbeitszeitgestaltung hinaus gehen. Teils kann man diesen unumwunden zustimmen, teils geben sie aber auch Anlass für weitere Überlegungen.

1. Zustimmung muss zunächst die Behandlung des Themas an sich erfahren. Der antragstellende Betriebsrat sah sich - und damit letztlich die von ihm vertretenen Beschäftigten - in seinen Rechten verletzt, weil der Arbeitgeber mittels Vertragsgestaltung die Vertrauensarbeitszeit für einen Teil der Belegschaft eingeführt und der Interessenvertretung so die Möglichkeit genommen hatte, die Einhaltung gesetzlicher und tariflicher Arbeitszeitbestimmungen zu kontrollieren. Mangels Zeiterfassung gab es hierfür keine Daten mehr. Ein scheinbar einfach mit dem Wortlaut des § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zu lösendes Problem, wenn dem nicht eine Entscheidung aus dem Jahr 1989 zu einem ähnlichen Thema im Wege gestanden hätte. Der seinerzeit klagende Betriebsrat reklamierte für sich ein Mitbestimmungsrecht beim Abbau der elektronischen Zeiterfassungsanlage durch den Arbeitgeber, die bis dahin im Betrieb eingesetzt worden war. Dieses jedoch bestehe nicht, so entschied der selbe Senat damals, der Betriebsrat sei im Rahmen seiner Rechte nicht dazu berufen, den Arbeitnehmern Unannehmlichkeiten zu bereiten, sondern solle diese verhindern. Eine elektronische Zeiterfassung sei eine Belastung, ein Eingriff in die Persönlichkeitsrechte der Beschäftigten. Wenn der Betriebsrat aus diesem Grund nicht die Installation einer solchen Anlage durchsetzen könne, dann ebenso wenig den umgekehrten Vorgang, nämlich deren Abbau.

Dieses Denkmodell, das dem Arbeitgeber die Zuständigkeit für die Belastungen zuschreibt und den Betriebsrat als Retter der Entrechteten sieht, lässt sich auf den hier zur Entscheidung anstehenden Sachverhalt übertragen: Welchen Zweck sollen die Kontrollrechte des Betriebsrates noch haben, wenn doch der Arbeitgeber selber auf Kontrolle und damit Belastung und Fremdbestimmung verzichten will?

Eine solche individualistische Sichtweise ist in der jetzigen Entscheidung abgelöst worden durch eine, die den Betriebsrat als interessengebundenen Mitgestalter des betrieblichen Organisation und nicht mehr ausschließlich als Betriebssamariter wahrnimmt. Angesichts der Möglichkeiten im Rahmen des Mitbestimmungsverfahrens bei Betriebsänderungen elementare Belastungen wie dem weitgehenden Verlust des Schutzes bei betriebsbedingten Kündigungen herbeizuführen, der ohne Existenz des Betriebsrates ungeschmälert bestehen würde, ist die neue Perspektive damit der betrieblichen Realität durchaus näher gerückt.

Das Bundesarbeitsgericht billigt dem Betriebsrat also seine Überwachungsrechte auch dann zu, wenn sich der Arbeitgeber aus freien Stücken aus der Arbeitszeitgestaltung zurückziehen und damit auch auf jegliche Kontrolle der Einhaltung der vereinbarten Arbeitszeit verzichten will. Allenfalls Letzteres ist ihm nach der jetzigen Entscheidung gestattet,  nicht aber die Vereitelung jeglicher Überwachungsmöglichkeit. Das BAG stellt auf die Organisationsverpflichtung des Arbeitgebers bei der Gestaltung der Arbeitszeit ab, die es allerdings - und insofern sollte die Entscheidungen aufmerken lassen - nicht nur aus Arbeitszeitgesetz, sondern auch aus der Aufgabenstellung des Betriebsrates herleitet. Dessen Existenz hindert den Arbeitgeber daran, die Arbeitszeit so zu gestalten, dass damit Rechte des Betriebsrats aus dem Betriebsverfassungsgesetz vereitelt werden.

Wenn sich der Arbeitgeber nicht hinsichtlich der späteren Auswirkungen seines Arbeitszeitmodells den Beteiligungsrechten des Betriebsrates entziehen kann, hat dies Konsequenzen für die Ausgangsentscheidung, ein Modell wie die Vertrauensarbeitszeit überhaupt einzuführen. Werden doch deren Segnungen für die Beschäftigten gegenüber herkömmlichen Formen der Arbeitszeitgestaltung in höchsten Tönen gelobt (vgl. etwa Hoff, a.a.O.), was wiederum zu der Frage Anlass geben müsste, warum der Betriebsrat dann noch kraft seiner Mitbestimmungsrechte eine solche Wohltat soll verhindern können.

Die Antwort liefert die Entscheidung gleich mit, auch wenn sie sich nur mit den Auswirkungen, quasi der Kehrseite der Vertrauensarbeitszeit befassen muss, nämlich der Registrierung der tatsächlichen Vorgänge. Wenn die hier im Zentrum der Betrachtung stehenden Überwachungsrechte des Betriebsrates, die nur mit geringen Durchsetzungsmöglichkeiten ausgestaltet sind, bereits aufgrund ihres Schutzzweckes zu Gunsten der Beschäftigten es vermögen, dem Arbeitgeber bestimmte Organisationsverpflichtungen aufzulegen, dann muss dies um so mehr für die im Rahmen dieser Zweckbestimmung sehr viel bedeutsameren erzwingbaren Mitbestimmungsrechte gelten. Damit ist es nicht möglich, dass der Arbeitgeber die Aufgabe seines Direktionsrechts bei der Arbeitszeitgestaltung gegen den Willen des Betriebsrats durchsetzt. Er kann dieses Ziel zwar verfolgen, benötigt aber auch für diese Maßnahme die Zustimmung des Betriebsrats, weil andernfalls dessen erzwingbare Mitbestimmungsrechte leer liefen.

Hierfür sprechen auch praktische Erwägungen, die sich aus der Aufgabenstellung der Betriebsparteien und hier insbesondere des Betriebsrats - zumindest nach der Rechtsprechung des BAG - bei der Gestaltung der Arbeitszeit ergeben. Die geht weit über den reinen Individualschutz hinaus. Hier spielen insbesondere bei zusätzlichen Belastungen durch Mehrarbeit auch eine Verteilungsgerechtigkeit hinsichtlich dieser Belastungen wie auch der daraus resultierenden Verdienstmöglichkeiten eine Rolle. (» BAG vom 11.11.1986 - 1 ABR 17/85) Es wäre abwegig, davon auszugehen, dass sich im Rahmen einer durch die Beschäftigten selbst bestimmten Festlegung der Arbeitszeiten Angebot und Nachfrage harmonisch ausglichen und kein Steuerungsbedarf mehr bestehe. Das Gegenteil ist richtig: Je anarchischer sich die Arbeitszeitgestaltung entwickelt, desto eher werden diejenigen benachteiligt, die etwa aufgrund familiärer Verpflichtungen oder auch umfassenderer Lebensbedürfnisse nicht bereit sind, regelmäßig nach 18.00 Uhr in Meetings den Fortgang von Projekten zu besprechen. Solche Entwicklungen sind aber vorgezeichnet, wenn der helle Tag dem Kundenkontakt vorbehalten und die konzeptionelle Arbeit in die Randbereiche verdrängt wird, wie es inzwischen in vielen Betriebsvereinbarungen mit ihrer Betonung von Servicezeiten und betrieblichen Belangen ausdrücklich passiert. Damit werden die zeitlichen Zonen der innerbetrieblichen Kommunikation, die  etwa für berufliches Fortkommen wichtig sind, denjenigen versperrt, deren Lebensmittelpunkt nicht ausschließlich im Betrieb liegt - häufig sind das Frauen mit Familienpflichten. Das kann ein Ziel der Betriebsparteien sein - muss es aber nicht. Die Entscheidung hierüber darf dem Betriebsrat aber nicht durch seinen Widerpart abgenommen werden. Mit den Möglichkeiten der erzwingbaren Mitbestimmung ist ihm diese schließlich durch den Gesetzgeber übertragen worden .

Ganz am Rande enthalten die Hinweise der Richterinnen und Richter des BAG zu diesem Beschluss auch die Bemerkung, dass es sich hierbei um eine Abgrenzung zu der Entscheidung zur Erzwingung der Zeiterfassung handele. Dies ist jedoch untertrieben: Wenn es, wie der 1. Senat hier ausführt, kein Recht des Arbeitgebers gibt, sich der Pflicht zur Erfassung und Dokumentation bestimmter Arbeitszeiten zu entziehen, dann hat er ein Auswahlmessen hinsichtlich der Art der Umsetzung dieser Verpflichtung. Aus anderen Entscheidungen wissen wir, dass hier typischerweise die erzwingbare Mitbestimmung ansetzt, weil ein gesetzlicher, auf betrieblicher Ebene ausfüllungsbedürftiger - Rahmen gegeben ist. (» BAG vom 2.4.1996 - 1 ABR 47/95) Der wird in diesem Fall nicht nur durch das ArbZG, sondern auch durch § 4 Nr. ArbSchG eröffnet, der die betriebliche Arbeitszeitgestaltung darauf verpflichtet, auch die sozialen Auswirkungen zu berücksichtigen. Genau hier sieht das BAG den Zweck den Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2: Die Gewährleistung einer sinnvollen Koordination von Arbeitszeit und Freizeit des Einzelnen. (» BAG vom 15.12.1992 - 1 ABR 38/92)

2. Der Arbeitgeber ist also letztlich aus betriebsverfassungsrechtlichen Gründen zur Erfassung der Zeiten, die dem Kontrollrecht des Betriebsrates unterliegen, verpflichtet, wie dieses Gremium nicht von sich aus einer andersartigen Gestaltung der Arbeitszeit zustimmt. Damit stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, was erfasst werden muss. Das sind zumindest die nach dem Arbeitszeitgesetz aufzeichnungspflichtigen Stunden, wie § 16 Abs. 2 ArbZG es verlangt.

Hier standen auch noch die Überschreitungen der tarifvertraglichen Arbeitszeit zur Debatte, was in anderen gleichgelagerten Fällen jedoch eher selten vorkommen wird, da der betroffene Personenkreis sich in der Regel durch einen eher geringen Organisationsgrad auszeichnet oder aber von den Tarifverträgen gar nicht erfasst wird. Meist sind außertarifliche Angestellte von derartigen Arbeitszeitformen betroffen, die viele Manteltarifverträge - etwa die der Metallindustrie oder der BAT - aus ihrem Geltungsbereich heraus nehmen.

Etwas Verwirrung ist jedoch um den Regelungsgehalt des § 16 Abs. 2 ArbZG entstanden. Zwei auch in der Entscheidung zitierte Autoren entwickeln in einem Aufsatz (Schlottfieldt/Hoff NZA 2001, 530) ihre Theorie, wonach sich die Aufzeichnungspflicht nur auf die Stunden oberhalb von 9,6 täglich beziehen. Sie leiten dies aus dem Umstand her, dass letztlich die Arbeitszeitbegrenzung auf 48 Stunden in der Woche besteht und bei einer Fünf-Tage-Woche es daher nur Sinn mache, die über 9,6 Stunden täglich liegende Arbeitszeit aufzuzeichnen.

Dieser Auffassung kann jedoch nicht gefolgt werden. Das gewichtigste Argument ist der Gesetzestext selber: Dieser verweist in § 16 Abs. 2 nur auf § 3 S. 1 ArbZG. Darin ist aber lediglich die Begrenzung auf acht Stunden täglich enthalten und nicht diejenige auf durchschnittlich 48 Stunden in der Woche. Folglich widerspricht diese Auslegung dem  Wortlaut des Gesetzes. Das aber ist nur zulässig, wenn der Gesetzgeber erkennbar etwas anderes gewollt hat, als dann später im Gesetzestext seinen Niederschlag gefunden hat. Das müsste ihm dann sogar zweimal passiert sein, einmal im Gesetzgebungsverfahren von 1994, ein zweites Mal im Jahr 2003 bei der Anpassung des ArbZG an die europäischen Vorgaben. Das für sich genommen ist schon wenig wahrscheinlich. Es besteht jedoch auch aus anderen Gründen kein Anlass, eine solche Vermutung aufzustellen. Schließlich hat der deutsche Gesetzgeber - in Abweichung der europäischen Rahmenrichtlinie - eine eigenständige Regelung gefunden, um die Arbeitszeit zu begrenzen. Die EU-Richtlinie verlangt tatsächlich nur die von Schlottfeld und Hoff angeführten durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich. Die Begrenzung auf den acht-Stunden-Tag ist in der EU-Richtlinie nicht enthalten. Das Europäische Recht begrenzt die Dauer des Arbeitstages über die tägliche Ruhezeit und damit auf 13 Stunden zuzüglich angemessener Ruhepausen.

Wenn der deutsche Gesetzgeber also in Abweichung von dieser Vorgabe eine Begrenzung auf acht Stunden vornimmt und gerade bezüglich dieser Grenze eine Aufzeichnungspflicht konstituiert, kann nicht davon ausgegangen werden, dass eigentlich doch nur die europarechtliche summenmäßige Begrenzung auf 48 Stunden in der Woche gewollt gewesen wäre. Zumindest dann nicht, wenn man von einem rational handelnden Gesetzgeber ausgeht.

In der Sache ist die Grenzziehung bei 9,6 Stunden ebenfalls nicht gerechtfertigt. Sie funktioniert auch im Verständnis der Verfasser nur dann, wenn die Arbeitswoche auf fünf Tage begrenzt ist. Gerade dies ist jedoch in den Bereichen, um die es in dem vorliegenden Verfahren und auch in der Praxis und Auseinandersetzung in der Regel geht, jedoch nie sicher. Ob Wochenendarbeiten hinzutreten, ergibt sich häufig erst am Donnerstag oder Freitag einer Arbeitswoche. Kommt dann nur eine einzige Arbeitsstunde am Samstag hinzu, bricht das gesamte Konstrukt in sich zusammen und die Zeitdokumentation der laufenden Woche muss nachträglich umgeschrieben werden. Solange es also keine gesetzliche Begrenzung auf eine 5-Tage-Woche gibt, kann dieser Divisor auch im Rahmen einer Durchschnittsberechnung keine Anwendung finden.

Letztlich muss der Betriebsrat auch nicht nur über die Überschreitungen der acht-Stunden-Grenze unterrichtet werden, sondern - im Gegensatz zu den Ausführungen in der Entscheidung des BAG - auch über die Unterschreitungen. Seine Überwachungsaufgabe erstreckt sich schließlich auch auf die Einhaltung der nach ArbZG ebenfalls einzuhaltenden wöchentlichen Höchstarbeitszeit von im Durchschnitt 48 Stunden pro Woche. Die resultieren aus einer Saldierung von Über- und Unterschreitungen der täglichen Höchstarbeitszeit. Erhält der Betriebsrat nur Informationen über die Über-, nicht aber über die Unterschreitungen, hat er keine Möglichkeit, tatsächlich die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes zu überwachen, sondern wird permanent auf eine falsche Fährte gelockt, weil er keinerlei Kenntnis von den Ausgleichsmaßnahmen hat.

3. Kaum merklich hat sich das BAG noch in einem bislang noch kaum ausgefochtenen Streit auf die Seite der Befürworter einer umfassenden Überwachungsaufgabe des Betriebsrates geschlagen: Während § 80 Abs. 1 Nr. 1 diese auf Tarifverträge, Gesetze usw. nicht aber auf Arbeitsverträge erstreckt, umschließt sie nach der jetzigen Entscheidung  des BAG auch solche vertraglichen Regelungen, die den Tarifvertrag in Bezug nehmen. Damit liegt die Entscheidung letztlich im Trend der Rechtsprechung des 4. Senates zur Gleichstellungsabrede durch die vertragliche Verweisung auf Tarifverträge. (BAG vom 21.08.2002 - 4 AZR 263/01, AP Nr. 21 zu § 157 BGB) Danach kann sich der Arbeitgeber auf diesem Weg solcher Regeln bedienen, um die Belegschaft kollektiv gleichzustellen, auch wenn das letztlich dazu führt, dass die vertragliche Verweisung praktisch gegenstandslos wird. Die Konsequenz hieraus wird in der Entscheidung der 1. Senats gezogen: Auch wenn es um die Rechte des Betriebsrats geht, wirkt die vertraglich vereinbarte Tarifbindung wie die originäre,.

4. So begrüßenswert die Klarheit der Entscheidung bis hierhin ist, so bedenklich ist sie hinsichtlich der Ausführungen zur erzwingbaren Mitbestimmung. Ohne Not hat der Senat einer Bestimmung in der gekündigten Betriebsvereinbarung Nachwirkung zuerkannt, die bei Freiwilligkeit zusätzlicher Arbeitsleistung eine Verlängerung der Arbeitszeit weit über das gesetzlich zulässige Maß hinaus ermöglicht.

Indem der Senat dieser Vereinbarung trotz der Kündigung der Betriebsvereinbarung Nachwirkung zuerkennt, erkennt er gleichzeitig deren einseitige Durchsetzbarkeit in der Einigungsstelle an. Das wirft die Frage auf, ob Arbeitnehmer im Arbeitsverhältnis wirklich selbstbestimmt agieren können, oder ob die viel beschworene Freiwilligkeit - nicht nur unter dem Diktat der Globalisierung - eine Chimäre ist, ein Nebel der die der Freiwilligkeit zugrunde liegenden Motive verschleiert. Karrieredenken auf der einen und Angst um den Arbeitsplatz auf der anderen Seite sind die beiden Pole, die die dazwischen liegenden, einem beständigen Wachstum ausgesetzten Arbeitsaufgaben mit hoher Energie anziehen und so mangels erkennbarer Grenzen zu einer ständigen Überlastung führen können. Können, nicht müssen, weshalb auch nichts dagegen spricht, dass die Betriebsparteien sich darauf einigen, den Beschäftigten die Aufgabe zu übertragen, selber für die Arbeitszeitorganisation zu sorgen (» BAG, 18.04.1989, 1 ABR 3/88). Das setzt aber die beiderseitige Überzeugung voraus, die Mitbestimmung im Einzelfall könne zu Gunsten anderer Mechanismen eingeschränkt oder gar aufgegeben werden. Sie kann aber nicht gegen den Träger dieses Rechts und gegen dessen Überzeugungen erzwungen werden. Damit würde dem Arbeitgeber letztlich doch die Möglichkeit gegeben, durch Individualvereinbarungen die Mitbestimmungsrechte außer Kraft zu setzen. Dazu hat der selbe Senat sich bereits an anderer Stelle ablehnend geäußert (BAG vom 22.2.1983 - 1 ABR 27/81, AP Nr. 2 zu § 23 BetrVG 1972) und musste dies auch dort nicht auf Fälle beschränken, in denen Beschäftigte gegen ihren Willen in Anspruch genommen wurden.. Ein Hinweis auf ein beabsichtigtes Abgehen von diesen Grundsätzen ist der jetzigen Entscheidung jedenfalls nicht zu entnehmen.

Gegen die Erzwingbarkeit solcher Regelungen spricht auch die Konstruktion des § 28a BetrVG. Bei der “freiwilligen” Arbeitszeitgestaltung werden im Grunde die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates bei der Festlegung der Arbeitszeit auf die Beschäftigten delegiert. Diese müssen sich mit ihrem Vorgesetzten über Anfang, Ende und Verteilung der Arbeitszeit einigen. Genau das ist der Katalog, der in § 87 BetrVG der Mitbestimmung unterworfen ist. Der im Jahr 2001 eingefügte § 28a  BetrVG sagt aber eindeutig, dass eine solche Delegation der Mitbestimmungsrechte nur im Rahmen einer freiwilligen Vereinbarung zwischen den Betriebsparteien und nur an Arbeitnehmergruppen zulässig ist. Damit kann aber eine Regelung, wie sie hier in der ursprünglichen Betriebsvereinbarung enthalten war, die die Entscheidungen über die Lage der Arbeitszeit individualisiert, mangels Erzwingbarkeit keine Nachwirkung mehr entfalten.

5. Ebenfalls bedenkenswert ist die Sicht des BAG auf die Arbeit an Sonn- und Feiertagen. Der Betriebsrat hatte ursprünglich verlangt, auch über solche Sachverhalte informiert zu werden. Der hierauf abzielende Antrag wurde abgewiesen, jedoch nicht, weil dieses Recht nicht bestünde, sondern weil der Betriebsrat hierüber bereits dann unterrichtet wird, wenn ihm die Überschreitungen der werktäglichen Arbeitszeit gem. § 3 S. 1 ArbZG mitgeteilt wurden.

Darin wird die bislang unwidersprochene Sicht deutlich, die zwischen werktäglicher und sonntäglicher Arbeitszeit unterscheidet. (Vergl. Zmarzlik, ArbZG § 3 RZ 6; ErfK-Wank ArbZG § 3 RZ 2; Baeck/Deutsch ArbZG § 3 RZ 13f.; Buschmann/Ulber § 3 ArbZG RZ 4) Da jedoch ebenso unwidersprochen alle Kommentatoren des Arbeitszeitgesetzes davon ausgehen, dass die werktägliche Arbeitszeit des § 3 ArbZG gerade nicht die Arbeitszeit eines kalendarischen, sondern die eines individuellen Werktages ist, der mit der jeweiligen Arbeitsaufnahme beginnt und 24 Stunden später endet, hat es auch wenig Sinn, diese Sichtweise für die Sonn- und Feiertagsarbeit wieder aufzugeben und diese für etwas anderes zu halten. Der Schutzzweck des Arbeitszeitgesetzes erfordert das nicht.

Die Sonn- und Feiertagsruhe wird ausschließlich durch die Normen im dritten Abschnitt des ArbZG und hier insbesondere durch § 9, nicht aber durch § 3 ArbZG sicher gestellt. Dabei ist der Schutz des Sonntags unabhängig von der Dauer der Arbeitszeit. Beschäftigte werden hierdurch vor jeder Inanspruchnahme am Sonntag geschützt, auch wenn sie in der ganzen Woche nur eine Stunde, die aber am Sonntag arbeiten sollen. Eine eigenständige Regelung zum Schutz vor einer Überlastung durch zu lange Arbeitszeit am Sonn- oder Feiertag hingegen enthalten die Vorschriften im dritten Abschnitt des ArbZG nicht, hier findet sich lediglich in § 11 ArbZG der Hinweis auf die Geltung der Grenzen für die werktägliche Arbeitszeit auch bei der Sonn- und Feiertagsarbeit. Verknüpft wird dies mit dem sprachlich verunglückten Hinweis darauf, dass durch die Sonntagsarbeit auch die Höchstgrenzen der wöchentlichen Arbeitszeit nicht überschritten werden dürfen.

Das ArbZG hat damit zwei Schutzmechanismen, die vollständig unabhängig von einander funktionieren: Der eine begrenzt die werktägliche Arbeitszeit auf acht bzw. zehn Stunden, der andere verbietet die Arbeit an Sonn- und Feiertagen. Ersterer soll die Überlastung durch in der Summe zu viel Arbeit verhindern, letzterer die Inanspruchnahme auch in geringem Umfang zu Zeiten, die als Sozialzeiten anerkannt sind. (Hierzu Hamm: Flexible Arbeitszeiten in der Praxis, 2. Aufl. S. 60f.) daneben die Sonn- und Feiertagsruhe auch generell geschützt werden soll, spielt für die Überlegungen hier keine Rolle.

Wenn nun aber die Regelung des § 3 ArbZG ausschließlich darauf abzielt, Beschäftigte vor einer Überlastung zu schützen, die aus einer in der  Summe zu hohen Zahl von Arbeitsstunden resultiert, dann ist dies unabhängig davon, an welchem Kalendertag diese Überlastung entsteht. Hier ist vielmehr - wie es das europäische Recht hinsichtlich der Begrenzung der täglichen Arbeitszeit macht - lediglich auf 24-Stunden-Zeiträume abzustellen, für die sich wiederum im deutschen Arbeitszeitrecht die Bezeichnung “individueller Werktag” eingebürgert hat. Ob dieser in einen Sonn- oder Feiertag hineinragt, ist für die notwendige Begrenzung auf ein gesundheitlich wie auch sozial unbedenkliches Maß völlig unerheblich. Auf der anderen Seite steht der Schutz der Sonn- und Feiertagsruhe, deren Beginn und Ende allerdings abweichend vom Kalendertag gem. § 9 Abs. 2 ArbZG in einer Vielzahl von Betrieben der bis zu sechs Stunden nach vorne oder hinten verlegt werden kann.

Zu welchen Verwerfungen die traditionelle Sichtweise führt, zeigt das Beispiel eines Schichtbetriebs, der in zulässiger Weise am Sonntag um 18.00 Uhr die Arbeit aufnimmt. Wollte man hinsichtlich der werktäglichen Arbeitszeit zwischen einer solchen an kalendarischen Werktagen und der an Sonntagen unterscheiden, dann müssten diese sechs Stunden zunächst aus der werktäglichen Arbeitszeit herausgenommen werden, weil sie an einem kalendarischen Sonntag geleistet werden. Dessen mit Arbeit belegter zeitlicher Abschnitt steht - wie § 9 Abs. 2 ArbZG belegt - überhaupt nicht unter dem besonderen Schutz des Arbeitszeitgesetzes. Der folgende Werktag hingegen hat nur einen Anteil von zwei Stunden Arbeitszeit, wenn die erste Schicht acht Stunden dauert.

Da aber die Grenze der Höchstarbeitszeit weiterhin Geltung beanspruchen soll, muss im nächsten Schritt die Arbeitszeit am Sonntag wieder zurückgeholt und in die Gesamtsumme der werktäglichen Arbeitszeit des folgenden Montages eingestellt werden. Andernfalls könnten die Arbeitnehmer ja am Montag bis zu zehn Stunden arbeiten. Dies sind Rechenvorgänge, die keinen Zweck erfüllen, sondern nur der Beibehaltung der hergebrachten Auffassung dienen, dass die Arbeitszeit am Sonntag nicht zur werktäglichen Arbeitszeit zählt. Dies ist - wie schon ausgeführt - angesichts der Konstruktion des individuellen Werktages durch nichts zu begründen und sollte daher aufgegeben werden. Für die Bemessung der Höchstarbeitszeit gilt dann jeweils nur noch der 24-Stunden-Zeitraum ab Arbeitsaufnahme, gleich an welchem Kalendertag diese erfolgt ist bzw. der Zeitraum endet. Damit kommt man immer zu sachgerechten Ergebnissen und bewegt sich in der Logik des durch den europarechtlichen Rahmen geprägten deutschen Arbeitszeitrechts.

Ingo Hamm
Fachanwalt für Arbeitsrecht
chronos-Agentur für Arbeitszeitberatung
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