Rechtliches » Urteile

Nach der DaimlerChrysler-Entscheidung:
Betriebsvereinbarungen zur Arbeitszeit müssen verändert werden!

War da was? Waren da nicht mit viel öffentlicher Begleitmusik der Betriebsrat von DaimlerChrysler und die IG Metall in die arbeitsgerichtliche Schlacht gezogen, um den international aufgestellten Autobauer dazu zu zwingen, Gesundheitsinteressen der Beschäftigten zu wahren, die sie durch zu lange Arbeitszeiten gefährdet sahen?

Doch, das war so. Mit differenziertem Ausgang: Das Arbeitsgericht hat dem Unternehmen Recht gegeben, das Landesarbeitsgericht Betriebsrat und Gewerkschaft. Und das BAG? Das hat jetzt auch entschieden, der Pulverdampf verzieht sich langsam. Der Ausgang wird von der IG Metall als Erfolg bewertet (Metall 6/04), also scheint alles bestens gelaufen. Oder war da doch noch etwas anderes?

Allerdings. Auf dem Prüfstand beim BAG stand nämlich nicht die allgemeine Fragestellung, was ein Unternehmen seinen Beschäftigten abverlangen darf, sondern welche Grenzen der Betriebsrat durchsetzen kann, nachdem er eine Betriebsvereinbarung unterzeichnet hat, die weite Spielräume eröffnet. Weil die darin enthaltene Regelungstechnik landauf landab in sehr vielen betrieblichen Vereinbarungen zur Arbeitszeitgestaltung zu finden ist, lohnt es sich also durchaus, genauer auf die Entscheidung des BAG zu schauen. Vielleicht legt die ja noch andere Konsequenzen nahe außer der schnellen Veröffentlichung einer Erfolgsbilanz.

Die Daimler-Regelung beinhaltet in dürren Worten Folgendes: Die Beschäftigen haben einen täglichen Zeitrahmen von 6:00 bis 19:00 Uhr, innerhalb dessen sie ihre Arbeitszeit frei bestimmen können. Ihre Arbeitszeit wird in einem Zeitkonto gebucht, das einen Guthabenstand von maximal 100 Stunden haben darf. Zum 30.9. eines jeden Jahres wird das Konto abgerechnet, über diese Grenze hinaus gehendes Guthaben gekappt. Vorgesetzte und Mitarbeiter haben darauf zu achten, dass die gesetzliches Vorschriften zur Gestaltung der Arbeitszeit eingehalten werden.

Den Hintergrund dieser Vereinbarung bilden die Tarifverträge der Metallindustrie in Nordwürttemberg/Nordbaden, die eine Regelarbeitszeit von 35 Stunden in der Woche vorsehen, dabei aber die Möglichkeit einräumen, diese ungleichmäßig auf maximal zwölf Monate zu verteilen. Business as usual also in dem worldwide operierenden Konzern und praktisch allen tarifgebundenen Metallbetrieben der Republik. Das Tarifrecht unterscheidet sich in diesen Punkten nicht wesentlich in den unterschiedlichen Regionen.

Die schönen Regelungen allerdings - auch insofern ist die schwäbisch-american Autoschmiede nichts besonderes - machten sich nur gut auf dem Papier, die Praxis sah ein wenig anders aus: Je nach Belieben wurde außerhalb des festgelegten Rahmens gearbeitet, gerne auch schon mal länger als zehn Stunden am Tag und natürlich mit mehr Zeitguthaben als 100 Stunden, das dann allerdings konsequent am Stichtag der Kappung anheim fiel. Hier hielt sich Daimler strikt an die Vereinbarung und meinte, damit alles getan zu haben, um sie umzusetzen. Schließlich seien die ArbeitnehmerInnen in der Gestaltung der Arbeitszeit frei und mehr als ihnen den Spaß an der Arbeit durch Verweigerung der Bezahlung zu nehmen, könne einem fürsorglichen Arbeitgeber nun wirklich nicht zugemutet werden.

Das wiederum sahen Betriebsrat und IG Metall ganz anders und wollten gleich eine dreifache Verurteilung vor Gericht erreichen: Daimler sollte verboten werden, Arbeitsleistungen außerhalb der täglichen Rahmenarbeitszeit anzunehmen, innerhalb des Rahmen einzelne ArbeitnehmerInnen mehr als zehn Stunden Arbeitszeit täglich zu beschäftigten und letztlich gezwungen werden, die Arbeitszeit so zu gestalten, dass die Konten am Stichtag tatsächlich nur noch maximal 100 Stunden Zeitguthaben ausweisen und dieser Zustand nicht künstlich durch Streichung der gearbeiteten Stunden realisiert wird.

Den ersten Antrag hat das BAG im Sinne der klagenden Arbeitnehmervertretungen entschieden, die beiden anderen abgewiesen. Sportlich gesehen also eher ein 1:2 als ein großer Erfolg. Aber wir sind nicht beim Fußball und vielleicht reicht ja der eine Antrag aus, um dem Anliegen der Antragstellenden, die tatsächliche Arbeitszeit im Rahmen zu halten, gerecht zu werden.

DaimlerChrysler muss also in Zukunft, wenn die Arbeitszeit bereits vor 6:00 Uhr beginnen oder nach 19:00 Uhr enden soll, entweder den Betriebsrat vorher um Zustimmung bitten, die Einigungsstelle bemühen oder aber schlicht von diesem Vorhaben Abstand nehmen. Das auch dann, wenn die Beschäftigten selber eine solche Verlegung der Arbeitszeit wünschen. Sogar wenn jemand tatsächlich nur sechs Stunden an einem Tag arbeiten, damit aber schon um fünf Uhr anfangen will, weil er dann seine privaten Interessen besser verwirklichen kann. Sicherlich wäre das keine unzumutbare Überlastung. Innerhalb des täglichen Rahmens von 13 Stunden hingegen sind weiterhin dauerhaft Zehn-Stunden-Tage möglich, deren gesundheitliche Unbedenklichkeit durchaus in Frage steht. Nicht einmal Überschreitungen dieser Grenze - die zwar nach ArbZG verboten sind - kann der Betriebsrat verhindern. Das ergibt sich aus der zweiten Entscheidung des BAG. (Hierzu später mehr)

Die Einhaltung der Rahmenarbeitszeit hat also nicht wirklich etwas mit dem Schutz vor Überlastung zu tun, sie steht eher im Gegensatz zu den sonstigen Festlegungen in der Vereinbarung. Gehen darin doch die Betriebsparteien übereinstimmend davon aus, dass Beschäftigte die Freiheit genießen, ihre Arbeitszeit nach den eigenen Bedürfnissen festzulegen. Warum sollte das nach 19:00 Uhr plötzlich nicht mehr gelten? Hier wird die Freiheit eher größer, weil auch die Vorgesetzten sich dann in den Feierabend verzogen haben. Da scheint jemand den eigenen Beschwörungen nicht recht zu trauen.

Wenn der Betriebsrat allerdings der Meinung ist, das es mit dieser Freiheit tatsächlich auch innerhalb der Rahmenarbeitszeit gar nicht so weit her ist - dann sollte er solche Regelungen nicht unterschreiben, statt künstliche Grenzen zu errichten, die für niemand mehr plausibel sind. Solche logischen Brüche lassen die Autorität der Vorschriften - die ja vorzugsweise ohne Eingriffe des Arbeitgebers funktionieren sollen - in den Augen der Betroffenen gegen “Null” tendieren. Der Eindruck entsteht, dass hier um des Regelns Willen etwas geregelt wurde.

Wem das zu viel Schwarz-Weiß ist (das ist es, in der Tat), der könnte sich überlegen, ob es nicht sinnvoll ist, dort Grenzen zu definieren, wo Mechanismen wirken, die Beschäftigte immer wieder gegen ihre Zeitplanung zur Arbeit nötigen, unabhängig davon, ob es 6:00 Uhr oder 18:00 Uhr ist. Einer dieser Mechanismen ist das Unwesen, immer mehr Meetings in die Randbereiche des Tages zu schieben, die sich dann auch noch als pure Zeitvergeudung entpuppen - aber die Anwesenheit aller erfordern und sei es nur, damit sich alle gegenseitig versichern, wie wichtig das Projekt und die eigene Beteiligung daran ist. Der erste Schritt besteht darin, in der Betriebsvereinbarung selber, die die Freiheit der Beschäftigten deklariert, die Phase des Tages zu definieren, innerhalb derer diese Freiheit durch solche Zusammenkünfte eingeschränkt werden darf. Der Korridor hierfür kann erheblich enger sein als die üblichen Rahmenarbeitszeiten - etwa von 10:00 bis 17:00 Uhr täglich. Wenn dann als nächster Schritt auch noch eine Qualitätskontrolle für solche Meetings festgeschrieben würde ... Aber wir wollen ja nicht unbescheiden sein.

Wirklich zur Sache geht es im zweiten und dritten Teil der Entscheidung. Themen sind die Überschreitung der täglichen Höchstarbeitszeit von zehn Stunden und die Einhaltung der tariflichen Regelarbeitszeit. Wir bewegen uns also im Stammland gewerkschaftlicher Interessenvertretung, gleichzeitig der Schauplatz vieler Angriffe auf die Tarifautonomie der vergangenen Jahre. Nochmals zur Erinnerung: Die Betriebsvereinbarung hat es zugelassen, dass die Arbeitszeitkonten am Abrechnungstag noch ein Guthaben von 100 Stunden ausweisen durften, die in den nächsten Abrechnungszeitraum übertragen werden können. Wirklich verboten waren auch höhere Kontenstände nicht, sie sollten lediglich gekappt werden. Eine Regelung zur entschädigungslosen Enteignung also.

Dass so etwas bei einer bestehenden Tarifbindung nicht zulässig ist, wussten Leser dieser Zeitschrift schon im Jahr 2002. (» Hamm, AiB 2002, S. 412/419) Wenn der Tarifvertrag bei einer ungleichmäßigen Verteilung der Arbeitszeit einen Ausgleichszeitraum festlegt, dann muss an dessen Ende das Konto ausgeglichen sein. Ausgeglichen heißt, Plus und Minus müssen sich die Waage halten, das Ergebnis also “0” und nicht “100” sein. Der Unterschied wird deutlich, wenn man ihn im Gegenwert ausdrückt: Bei einer Vergütung der Arbeitsstunde mit 18 Euro ist es die Differenz zwischen 0 und 1800 Euro, um die es hier geht, mehr als viele im Monat nach Hause tragen. Das ist die Summe, die die Beschäftigten dort ihrem Arbeitgeber als laufenden Kredit eingeräumt haben - zusätzlich zu den verfallenen Stunden.

Eine andere, nicht minder brisante Darstellungsform ist diese: 100 Stunden unentgeltlich im Jahr zu arbeiten heißt in der Metallindustrie die Regelarbeitszeit mal eben auf 37 Stunden anzuheben - ohne Vergütungsausgleich. Wenn das alles nur Wildwuchs in einer unbedeutenden Schrottbude wäre, man müsste darüber keine Zeile verlieren. Ist es aber nicht, sondern allgemeine Praxis, mit unterschiedlichen Bandbreiten, die die den Tarifvertrag schließende Gewerkschaft hier auch noch gerichtlich absegnen lassen wollte.

Dass das BAG dabei nicht mitgemacht hat, ist ein Segen und so gesehen ein Erfolg bei der Verteidigung der Tarifautonomie - auch wenn es den klagenden Beteiligten letztlich die Abweisung ihres Antrags eingebracht hat.

Die KollegInnen bei Daimler haben jedoch nichts davon, wenn sie jetzt wissen, dass sie ihre Stunden im Rahmen einer tarifwidrigen Vereinbarung zur Arbeitszeit anhäufen. Wie dramatisch diese Situation allerdings wirklich ist, lässt sich anhand der in der Entscheidung mitgeteilten Fakten überhaupt nicht ermessen. Dass die Stundenkonten an einem von den Betriebsparteien festgesetzten Stichtag überlaufen sagt nämlich nichts über die Einhaltung der tariflichen Arbeitszeit aus. Solche Stichtage produzieren - gerade im Angestelltenbereich - häufig Zufallsergebnisse. Da weisen dann Konten spektakuläre Guthaben aus, die wenige Wochen vorher noch ausgeglichen waren. Hier hilft nur eine Individualisierung der Ausgleichszeiträume, die auch der Arbeitsweise der dort Tätigen besser entspricht (Hierzu Hamm: Arbeitszeitkonten, Bund Verlag 2003, S. 69ff.)

Schließlich bleibt noch das Thema “Einhaltung der gesetzlichen Höchstarbeitszeit”, konkret der zehn Stunden pro Tag. Auch damit sind Betriebsrat und Gewerkschaft unterlegen, nicht, weil diese gesetzliche Vorschrift in bedeutenden Unternehmen zu Zeiten der Regentschaft eines Autokanzlers nicht gilt, sondern weil beide nicht dafür zuständig sind, Gesetze zu vollziehen. Weder Betriebsrat noch Gewerkschaft sind eine Betriebspolizei, die selber für die Einhaltung von Gesetzen sorgen können. Insbesondere der Betriebsrat kann gerichtlich nur seine eigenen Rechte durchsetzen, das sind die im BetrVG festgeschriebenen. Dazu zählt auch die Einhaltung einer Betriebsvereinbarung. Zwar war die Einhaltung der gesetzlichen Grenzen auch Thema in dieser Vereinbarung, das aber nur in Form eines allgemeinen Verweises. Dadurch bekommen diese Vorschriften keine höheren Weihen.

Gerade bei Regelungen, die die Steuerung der konkreten Arbeitszeit dem Zugriff des Betriebsrats entziehen, sollte über einen anderen Weg nachgedacht werden. Die Festlegung einer Rahmenarbeitszeit ist in der Sache nichts anderes als die pauschale Zustimmung des Betriebsrat zu jeder Arbeitszeitgestaltung innerhalb dieses Rahmens. Um die gesetzlichen Grenzen zu einem eigenen Thema zu machen, bietet es sich dann an, diese Zustimmung ausdrücklich nur unter dem Vorbehalt zu erklären, dass die gesetzlichen Bedingungen eingehalten werden. Passiert das nicht, ist die gesamte Zustimmung gegenstandslos, der Betriebsrat hat wieder eine Menge selbstständig durchsetzbarer Rechte in Bezug auf die Arbeitszeit, ohne dass er sich noch um jeden einzelnen Verstoß kümmern muss. Allerdings muss diese Regelung so klar sein, dass nicht am Ende ein nicht mehr zu bewältigender Streit um außergewöhnliche Fälle gem. § 14 ArbZG ausbricht Besser ist es, die Einhaltung der Zehn-Stunden-Grenze ohne solche Ausnahmebestimmungen als Bedingung festzuschreiben. Wenn die Verstöße tatsächlich solche Ausnahmen sind, kann der Arbeitgeber sicherlich darauf vertrauen, dass der Betriebsrat sie nicht im Nachhinein zum Gegenstand gerichtlicher Auseinandersetzungen macht.

Aus der Entscheidung lassen sich also durchaus wichtige Schlüsse für zukünftige Vereinbarungen zur Arbeitszeit ziehen. Auch für DaimlerChrysler hat die IG Metall Verhandlungen über eine Neuregelung angekündigt. Wir sind gespannt, ob aus den Fehlern gelernt wird. Sehen werden wir es alle, schließlich werden Vereinbarungen aus den Vorzeigebetrieben gerne an Seminar- und Kongressteilnehmer weiter gereicht. Dass sich die Beteiligten dieser Vorbildfunktion bewusst werden ist ebenso wünschenswert wie die Berücksichtigung des Umstandes, dass manche Unzumutbarkeit dort wegen eines gewissen Schmerzensgelds zumutbarer als anderswo ist, wo die Vergütung allenfalls Tarifniveau hat.

Und wer hat jetzt wirklich gewonnen? Die Beschäftigten, wenn die Beteiligten die richtigen Schlüsse aus dem Ergebnis ziehen und den Tarifvertrag ernst nehmen. Eine Breitenwirkung ist allerdings kaum zu erwarten, wenn in der Öffentlichkeit lediglich Siegesgeheul angestimmt wird. Das trägt unvermeidlich den Ruf nach Beibehaltung des jetzigen untragbaren Zustands in sich.

Ingo Hamm
Fachanwalt für Arbeitsrecht
chronos-Arbeitszeitberatung
Bochum/Erfurt
hamm@chronosagentur.de