Wissenswertes » Merkblätter

Modernes Kochen im Betrieb:
Der Überstundeneintopf wird neu gemixt

Betriebsräte und Gewerkschaften könnten sich bildlich gesprochen die Hände reiben: Die Krise erfüllt den Wunsch nach einem Abbau von Überstunden. Für das Jahr 2001 ist das amtlich durch das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) festgestellt, für 2002 durch die selbe Einrichtung prognostiziert. Solche statistischen Angaben sind angesichts der wirtschaftlichen Entwicklung plausibel, auch wenn ihre Herkunft was Zahlen angeht nicht gerade über jeden Zweifel erhaben ist: Das IAB ist eine Einrichtung der Bundesanstalt für Arbeit. Die Frage allerdings sei erlaubt: Verringert sich mit der Zahl der Überstunden auch die der Arbeitsstunden?

Die Entwicklung der Überstunden in der vergangenen Jahren war von einem stetigen Aufwärtstrend geprägt. Alle Erhebungen belegen das. Appelle zur Umverteilung von Mehrarbeit um das frei werdende Potenzial zum Abbau der unverändert hohen Arbeitslosigkeit zu nutzen sind verpufft, obwohl auch nach konservativen Schätzungen hier durchaus ein beachtlicher Effekt zu erzielen gewesen wäre. Über eine halbe Million neuer Stellen halten vorsichtige Berechnungen für möglich. Da jedoch alle guten Worte im Rahmen des Bündnisses für Arbeit nichts genutzt haben, traten die Gewerkschaften erneut mit der Forderung an die Öffentlichkeit, dem Missstand mit einem gesetzlichen Verbot von Mehrarbeit zu Leibe zu rücken. Ein Vorschlag, der schon Mitte des Jahres 2001 von der PDS in einem Antrag zur Änderung des ArbZG in den Bundestag eingebracht worden ist.
Was von einer solchen gesetzlichen Regelung wirklich zu erwarten ist, mag offen bleiben. Allzu großer Optimismus scheint angesichts der Tatsache nicht angebracht, dass schon die derzeit gültigen Grenzen - zumindest was die höchst zulässige tägliche Arbeitszeit von zehn Stunden anbelangt - betrieblich allenfalls noch den Charakter von Empfehlungen haben; häufig mit offener Duldung aller Beteiligter, von den Arbeitgebern und Beschäftigten als unmittelbar Betroffenen über die Betriebsräte bis hin zu den staatlichen Aufsichtsbehörden. Da sollte die Nachricht von der Trendwende bei den Überstunden fröhlich stimmen.
Die gute Laune hält sich allerdings nur kurz. Ist doch der Rückgang keineswegs beabsichtigt, etwa durch gezielte Änderung der Organisation der Betriebe herbei geführt worden, sondern zunächst einmal ein Geschenk der wirtschaftlichen Flaute. Welche Auswirkungen angesichts der Entlassungen der vergangenen Monate ein kommender Aufschwung haben wird, lässt sich unschwer ahnen: Erneut steigende Mehrarbeitsstundenzahlen.
Die Statistik ist aber ohnehin mit großer Vorsicht zu genießen, nicht nur wegen ihrer Herkunft. Fragwürdig ist sie vor allem, weil sie lediglich die bezahlten Überstunden registriert. Da fragt man sich doch unwillkürlich, was mit dem Rest ist. Sollte es sich dabei nicht um Mehrarbeit, sondern nur um mehr Arbeit handeln?
Dies ist ein Problem, an dem die ganze Debatte krankt: Es herrscht kein gemeinsames Verständnis darüber, worum es überhaupt geht. Um Mehrarbeit? Um Überstunden? Gibt's da überhaupt noch einen Unterschied? Diskutieren wir über zu viel Arbeit oder zu teure Arbeitsstunden? Fröhlich wird alles in einen Topf gegeben, mit ein wenig Wahlkampfgetöse beschallt und danach der staunenden Öffentlichkeit zum Fraße vorgeworfen. Die findet's unverdaulich und wendet sich lieber anderen Themen zu.
Um es vorweg zu nehmen: Antworten auf solche Fragen sind so eindeutig wie ein Orakel, bleiben also immer unverbindlich und variieren je nach Perspektive, ohne damit falsch zu sein.
Zwei Beispiele hierfür:
Noch immer gibt es Menschen, die sich darum bemühen, verbindliche Definitionen von Mehrarbeit und Überstunden zu finden, um zwischen beiden Begriffen streng zu differenzieren. Mehrarbeit ist in dieser Sichtweise in der Regel die Überschreitung der gesetzlichen täglichen oder wöchentlichen Höchstarbeitszeit, eine Überstunde die Verlängerung der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit, die die Arbeitsstunde in der Regel verteuert. Das stimmt jedoch weder mit dem Sprachgebrauch vieler Tarifverträge noch mit verschiedenen Gesetzen überein: Wenn etwa § 38 Abs. 3 BetrVG den Mitgliedern des Betriebsrats unter bestimmten Umständen für Betriebsratsarbeit außerhalb der betrieblichen Arbeitszeit eine Vergütung wie Mehrarbeit verspricht, ist damit sehr wohl ein erhöhter Stundensatz gemeint - also nach obiger Definition wie bei Überstunden. Die in § 5 Abs. 4 AltersteilzeitG vorgesehene Möglichkeit, noch nebenher bis zur Geringfügigkeitsgrenze Mehrarbeit zu leisten eröffnet keineswegs die Befugnis, prinzipiell bis zu 60 Stunden wöchentlich zu arbeiten - was das Volumen der zulässigen Mehrarbeit nach dem ArbZG wäre. Hier wird der Begriff "Mehrarbeit" lediglich im Sinne von "zusätzlicher Arbeitszeit" verwendet. Anders herum bezeichnen viele Tarifverträge zuschlagspflichtige Stunden als Mehrarbeit, so etwa die Regelwerke in den nicht ganz unbedeutenden Branchen "Chemie" und "Metall".
Es gibt also keine Verbindlichkeit im Sprachgebrauch, Gesetzgeber und Tarifvertragsparteien haben uns sozusagen erlaubt, die Begriffe durcheinander zu benutzen. Das allerdings macht es nicht unbedingt leichter. Eine Verständigung ist damit nur noch möglich, wenn vorher immer ausgehandelt wird, welchem Aspekt des Themas "Mehrarbeit" man sich zuwenden will. Wie beim Doppelkopf mit fremdem Partnern müssen erst die Regeln festgelegt werden, sonst spielt jeder sein eigenes Spiel.
Hierzu das zweite Beispiel:
Alle reden über die Belastungen durch Mehrarbeit und davon, dass diese abgebaut werden sollen. Welche Belastungen das konkret sind, wird dabei durchaus unterschiedlich gesehen: Belastet ist der Arbeitsmarkt durch viele Arbeitslose, denen durch die Mehrarbeit der Zugang zu Stellen verbaut wird, belastet sind die Beschäftigten, deren Arbeitszeit teilweise schon in gesundheitlich bedenklicher Weise ausgedehnt ist, belastet sind auch die Arbeitgeber, die die zusätzliche Arbeitsstunden teuer bezahlen müssen. Wer das eine Problem anpackt, muss damit nicht gleichzeitig auch alle anderen lösen - auch wenn die ebenfalls mit dem Etikett "Mehrarbeit" behaftet sind.
Als wäre dies noch nicht verwirrend genug, lässt sich den Arbeitsstunden selber häufig gar nicht mehr ansehen, ob es sich um Überstunden bzw. Mehrarbeit handelt. Lediglich die gesetzliche Acht- bzw. 48-Stunden-Grenze bietet hier noch Sicherheit. Ganz anders ist dies aus der Perspektive des Betriebsrats, der mit diesem Begriff noch einmal ein ganz anderes Interesse verbindet. Er will seine Mitbestimmungsrechte bei der Anordnung zusätzlicher Arbeitszeiten beachtet wissen. Woran aber orientieren sich die nun wieder? An der gesetzlichen Mehrarbeitsgrenze? An der Zuschlagspflichtigkeit einzelner Stunden? Darüber kann schon erhebliche Unsicherheit entstehen.
Auch hierzu ein Beispiel: Der Betriebsrat erfährt, dass ein Mitarbeiter des Vertriebs am Montag insgesamt neun Stunden gearbeitet hat. Nach § 3 ArbZG ist das eine Stunde Mehrarbeit. Ob es dafür auch mehr Geld gibt, bemisst sich hingegen nach dem Tarif- oder dem Einzelarbeitsvertrag. Die sehen in der Regel - nicht immer! - jedoch einen Zuschlag erst dann vor, wenn die wöchentliche Regelarbeitszeit überschritten wird. Das steht aber erst am Freitag fest. Logisch wäre es damit, wenn der Betriebsrat gleich zwei Mal mitbestimmen könnte: Am Montag, weil nach Gesetz Mehrarbeit vorliegt und am Freitag, weil es dann um die zuschlagspflichtige Stunde geht. Da kommt man aus dem Mitbestimmen gar nicht mehr heraus.
So ist es natürlich nicht. Zu derartigen Schlüssen verführt aber die Orientierung an den Begriffen "Mehrarbeit" und "Überstunden". Das BetrVG vermeidet sie in diesem Zusammenhag und spricht von der vorübergehenden Verlängerung (und Verkürzung!) der betriebsüblichen Arbeitszeit, bei der der Betriebsrat zu beteiligen ist. Das hat mit der bislang behandelten Mehrarbeit wenig zu tun, sondern nur mit der Abweichung von der geplanten Arbeitszeit. In Betrieben allerdings, in denen eine solche Planung nicht existiert, in denen die Beschäftigten selber ihre Zeiten disponieren können - etwa bei gleitender Arbeitszeit oder anderen flexiblen Systemen - ist es dann auch nichts mehr mit dem Mitbestimmungsrecht in den beschriebenen Fällen. Das hat der Betriebsrat schon in der dies regelnden Betriebsvereinbarung ausgeübt und braucht folglich nicht mehr im Einzelfall gefragt werden. Um wieder ins Spiel zu kommen, müsste er diese erst kündigen - eine Konsequenz, die jedoch meist quer zu den Interessen aller liegt und deshalb nicht gezogen wird.
Hinter der heiß umstritten Mehrarbeit verbirgt sich also vor allem ein wild zusammengerührter Eintopf: Keiner mag ihn wirklich, den einen stört das Fleisch, die andere das Gemüse. Besserung für alle ist ein Versprechen, das niemand wirklich halten kann. Selbst wer alles in den Ausguss kippt, ist nicht aller Probleme ledig, sondern muss sich hinterher mit hungrigen Mäulern herum schlagen.
Dennoch wird ein solches Allheilmittel gegen das von den Überstunden verursachte Magengrimmen gegenwärtig landauf landab propagiert: Das Arbeitszeitkonto. Herr Hundt wird nicht müde, es zu preisen, der DGB-Spitze ist es keineswegs mehr suspekt, aus Ministerien hört man sowieso kaum noch etwas anderes. Nach den Vorstellungen des BdA-Chefs sollen Konten sogar eine Laufzeit bis hin zur gesamten Dauer des Arbeitslebens haben. Da lohnt es sich, genauer hinzuschauen und zu untersuchen, wessen Probleme hier gelöst werden, ob der Speise der Kohl oder Wurst zugefügt wird.
Arbeitszeitkonten existieren eigentlich schon sehr lange. In ihrer Keimform, der gleitenden Arbeitszeit haben sie sich seit den 1960er Jahren etabliert. Relativ neu und durch Änderungen von Tarifverträgen seit Mitte der 1980er Jahre rechtlich abgesichert ist die Verlängerung der Laufzeit: Musste das Gleitzeitkonto im Laufe eines Monats ausgeglichen sein, sind jetzt auch längere Verteilzeiträume möglich. In der Regel sind diese aber weiterhin maximal auf die Phase von zwölf Monaten begrenzt. In der Tarifverträgen ist dann meist von einer ungleichmäßigen Verteilung der Arbeitszeit die Rede.
Allerdings berichten Betriebsräte häufig von ausgesprochen schlechten Erfahrungen, die sie mit solchen Konten gemacht haben. Vor allem wird deren Überlaufen beklagt, der eigentlich gewollte zeitliche Ausgleich für die angesammelten Stunden findet schlicht nicht statt. Satt dessen wird das Guthaben bestenfalls ausgezahlt, nicht selten verfällt es aber auch unter Hinweis auf die schlechte wirtschaftliche Lage des Unternehmens. Die Stunden fallen so aus der Überstundenstatistik heraus ohne dass sich wirklich etwas am Umfang der Arbeit geändert hat.
Da muss es schon erstaunen, dass sich in den vielstimmigen Chor der Befürworter kaum öffentlich geäußerter Unmut mischt. Selbst Ideen ohne wirkliche Substanz wie Lebensarbeitszeitkonten werden so ernsthaft diskutiert wie die Kragenform von Kaisers neuen Kleidern - dabei stimmt hier überhaupt nichts, insbesondere nicht die personalpolitische Basis: Wer kann heute schon noch davon ausgehen, so lange in einem einzigen Arbeitsverhältnis zu verharren, um ein relevantes Zeitguthaben anzusammeln - und wer will das überhaupt noch, auf Seiten der Arbeitgeber wie auf der der Beschäftigten?
Auch die diesem Konzept zugrunde liegenden Vorstellungen der Lebenswirklichkeit der Menschen im Arbeitsleben sind nicht ganz von dieser Welt: Betriebsräte berichten unisono von dem Trend, dass gerade die Beschäftigten im jüngerem Lebensalter sehr viel Wert darauf legen, Stundenguthaben in absehbarer Zukunft durch Blockfreizeiten auszugleichen. Das lange Wochenende mit Familie und Freunden steht bei den 30jährigen weit höher im Kurs als die Aussicht, sich mit 62 Jahren vielleicht intensiv Gartenpflege und Seniorenreisen widmen zu können - wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer denn beide so lange durchhalten.
Diesem Anliegen mit einem Lebensarbeitszeitkonto dienen zu können glaubt wohl nur, wer die Werbung für Eintöpfe aus dem Maggie-Kochstudio als Gourmet-Tipps behandelt. Das hat allenfalls Charme, aber sicher keine Substanz. So wenig übrigens wie die vermeintliche Wertsteigerung eines solchen Guthabens: Auf die lange Zeit ist die Verzinsung in der Regel jämmerlich gering - wenn nicht gerade große Karrieresprünge stattfinden.

Völlig offen bleibt, wie mit solchen Methoden dem Problem "Überlastung" zu Leibe gerückt werden soll. Wenn das Privatleben unter einer ständigen 45-Stunden-Woche leidet - ein Umstand, der gem. § 4 ArbSchG zwingend bei der Arbeitszeitgestaltung zu berücksichtigen ist - wird dies weder durch Zuschläge noch durch Freizeit in ferner Zukunft gemildert, sondern nur durch eine gegenwärtige Rückführung der Arbeitszeit auf des vertraglich vereinbarte maß. Das ist aber das genaue Gegenteil dessen, was den Befürwortern von Arbeitszeitkonten vorschwebt.
Es zeigt sich: Hinter dem Schlagwort vom "Abbau der Mehrarbeit" stecken höchst unterschiedliche, teilweise sogar gegenläufige Interessen. - Was das Misstrauen gegenüber dem Königsweg "Arbeitszeitkonto" noch weiter vergrößert.
Auf betrieblicher Ebene bedient es mit Sicherheit dann nur einen Teil dieser Interessen, wenn kein Einvernehmen über das Thema hinter dem Schlagwort besteht und nur unvollkommen die Ursachen für die hohen Stundenzahlen ermittelt und bei der Gestaltung der Arbeitszeitsysteme berücksichtigt werden. Dieser Mangel lässt auch viele Kontenmodelle mit kürzeren Laufzeiten scheitern. Zwar ist das Problem - die Mehrarbeit - immer das gleiche; das gilt jedoch keineswegs für die Gründe hierfür. Je nach Lage der Dinge sind daher auch unterschiedliche Lösungswege einzuschlagen.
Drei Hauptgründe kommen als betriebliche Ursache für Überstunden in Betracht:

• Auslastungsschwankungen
• Personalmangel
• Organisationsfehler.

Beim Personalmangel muss noch danach differenziert werden, worin der begründet ist: Ein gewollt zu enges Personalkorsett etwa oder der viel beklagte Mangel an entsprechend qualifizierten Fachkräften auf dem Arbeitsmarkt.
Ziel von Konten ist immer der Ausgleich von Plus- und Minusstunden. Beim Personalmangel und bei Organisationsfehlern wird es damit jedoch schwierig werden. Der Freiraum für einen Ausgleich existiert erst dann, wenn diese Probleme behoben sind. Ohne das bedarf es einer guten Fee, die den Beteiligten bei Überlauf des Kontos einen Wunsch erfüllt. Leider ist deren Erscheinen nicht erzwingbar, weshalb der Betriebsrat sich da ganz auf die Zusagen des Arbeitgebers verlassen muss.
In den Verhandlungen um ein Arbeitszeitkonto sollte der Betriebsrat vor allem darauf bestehen, dass an Hand von Zahlen belegt wird, zu welchen Zeiten ein Ausgleich für Zeitguthaben stattfinden soll. Schließlich handelt es sich hierbei um ein Darlehen der Beschäftigten an ihren Arbeitgeber. Es ist keineswegs unüblich, einen Rückzahlungstermin für Kredite zu vereinbaren. Lässt sich dieser nicht benennen, ist das Konto fragwürdig. Es verschiebt lediglich aktuelle Probleme in die Zukunft. Seiner Einrichtung kann dann eigentlich nur noch zugestimmt werden, wenn gleichzeitig die Maßnahmen der Abhilfe mit vereinbart werden, also etwa betriebliche Qualifizierungsmaßnahmen, um einen Fachkräftemangel auszugleichen oder klare Schritte in Richtung "Abbau organisatorischer Missstände". Hier wird klar: Der Betriebsrat, der vorher keine Analyse der betrieblichen Ursachen für die Mehrarbeit erstellt hat, wird sich bei den Vorschlägen zur Abhilfe schwer tun.
Ohne solche zusätzlichen Maßnahmen kann ein Konto bei diesen Problemstellungen allenfalls den Sinn haben, den Mangel transparent zu machen. Auch hier muss der Betriebsrat sich aber fragen, ob ihm diese Transparenz allein Handlungsmöglichkeiten gibt. Jedenfalls kann er es bei dieser Konstellation durchaus darauf ankommen lassen, dass der Arbeitgeber mit seinem Anliegen in die Einigungsstelle geht. Die muss schließlich die rechtlichen Grundlagen bei ihrer Entscheidung beachten, zu denen bei bestehender Tarifbindung insbesondere der Ausgleich der Konten innerhalb bestimmter Zeiträume gehört. Ist der zweifelhaft, wird sich der Arbeitgeber hier kaum durchsetzen können.
Bei Auslastungsschwankungen dagegen haben Konten ihren Sinn - nämlich zunächst einmal den, die zusätzlichen Arbeitsstunden billiger zu machen. Dieses Ziel ist durchaus von den meisten Tarifverträgen in der Weise akzeptiert, dass sie eine ungleichmäßige Verteilung der regelmäßigen Arbeitszeit zulassen. Tage und Wochen mit hoher Belastung sollen mit solchen verrechnet werden, in denen weniger zu tun ist. Das hört sich zunächst wie ein einfacher Zeitausgleich für Überstunden an, der ja schon lange von Gewerkschaften und Betriebsräten gefordert (aber - schließlich geht es um bares Geld - zu selten durchgesetzt) wird. Im Unterschied dazu fallen jedoch im Konto keine Zuschläge auf die zusätzlichen Stunden an, weil es eben nach Definition keine Überstunden sind, sondern die regelmäßige Arbeitszeit ungleichmäßig verteilt wird.

Worin der Unterschied zwischen beidem besteht? Dazu wieder ein Beispiel:
Gisbert Norden ist in der Buchhaltung einer GmbH beschäftigt. Nach Tarifvertrag hat er eine Regelarbeitszeit von 37,5 Stunden pro Woche. Jedes Jahr im Januar und Februar steigt die Arbeitszeit wegen des Jahresabschlusses auf bis zu 50 Stunden an. Insgesamt sammeln sich so im Jahr 2001 in diesen Monaten 65 zusätzliche Arbeitsstunden. Bislang war es immer so, dass diese in den Sommermonaten problemlos durch Freizeit ausgeglichen werden konnten. Hinzu kam ein ausbezahlter Zuschlag von 25% pro Stunde. Alles war genau so, wie der Tarifvertrag es vorsieht.
Im Herbst 2001 einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat auf eine neue Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit, die die Möglichkeit des Tarifvertrags nutzen soll, die Regelarbeitszeit ungleichmäßig über das Jahr zu verteilen. Hierzu wird ein Arbeitszeitkonto für alle Beschäftigten eingerichtet, das nach zwölf Monaten ausgeglichen sein soll.
Im Frühjahr 2002 steht wieder der Jahresabschluss an. Gisbert Norden häuft auf seinem Arbeitszeitkonto ein Guthaben von 65 Stunden an, die in den Sommermonaten ausgeglichen werden.
Ein spürbarer Unterschied? Sicher, aber nur für diejenigen, die mit dem Bankkonto fühlen können. An der Belastung, der Verteilung der Arbeit usw. ändert sich nichts, nur die Zuschläge entfallen. Brutto sind das in diesem Fall etwa 250 € im Jahr. Nach allen Abzügen bleibt davon etwas mehr als die Hälfte als Verlust übrig.
Genau dies ist der beabsichtigte Effekt, die spiegelbildlich beim Arbeitgeber verbleibende Einsparung. Die Arbeit verändert sich nicht, auch auf den Arbeitsmarkt hat der Vorgang keinen Einfluss, aber dennoch hat das Konto dafür gesorgt, dass sich die statistisch erfasste Mehrarbeit verringert. Um weiter im Bild zu bleiben: Der den Arbeitgeber störende Beigeschmack beim Eintopf ist weg, alle anderen Löffeln lustlos weiter.
Finanziell ist der Vorgang sicherlich kein Einschnitt, der Gisbert Norden in schiere Existenznot bringen wird. Auch die Finanzierung des Eigenheims - ein immer gern gehörtes Argument, warum die Zuschläge erhalten bleiben müssen - dürfte kaum auf diese etwa 12 € im Monat aufgebaut worden sein. Dennoch: Warum sollte man einen einmal entstandenen Anspruch bedingungslos hergeben? Ein solches Verhalten wäre wirtschaftlich bestenfalls unvernünftig.
Es muss also auch für die Beschäftigten etwas dabei herauskommen, wenn der Betriebsrat der ungleichmäßigen Verteilung der Regelarbeitszeit und damit der Einkommensminderung zustimmt - und zwar etwas mehr als der Verzicht auf vom Arbeitgeber sowieso nicht gewollte betriebsbedingte Kündigungen oder gar das Versprechen, mit diesem Mittel das Unternehmen langfristig für den Markt fit zu machen.
Diese Gegenleistung ist allerdings nicht mehr finanzieller Art. Um seinem Gegenüber etwas aus der linken Tasche heraus zu holen, was man ihm soeben in die rechte hinein gesteckt hat, reicht das Mandat des Betriebsrats nicht aus - dazu muss man schon in den Bundestag gewählt werden.
Eigentlich kommt nur eine Form der Honorierung in Betracht, die auch in der Logik des Kontos verbleibt: Die Einräumung eines höheren Maßes an Zeitsouveränität der Beschäftigten. Die kann darin bestehen, selber über das Schwanken der Arbeitszeit bestimmen zu können, im Mindestmaß muss sie den selbstbestimmten Abbau von Zeitguthaben ermöglichen. Dies darf nicht von langwierigen Verhandlungen um freie Tage mit Vorgesetzten oder Geschäftsführungen abhängig sein.
Wie dies konkret realisiert wird, hängt von der Gestaltungsform des Arbeitszeitkontos ab. Hier gibt es zwei grundlegende Typen, die in Anlehnung an den Sprachgebrauch bei Banken als Zeitanlage oder Zeitgiro bezeichnet werden können. Bei der Zeitanlage besteht lediglich die Möglichkeit, Guthaben anzusammeln. Diese zusätzlichen Arbeitsstunden werden nicht wie Mehrarbeit vergütet, sondern sollen zu einem späteren Zeitpunkt durch Arbeitszeitverkürzung ausgeglichen werden. Ob dies nur einzelne Stunden oder ganze freie Tage sind, ist eine Frage der betrieblichen Gegebenheiten. Die Verkürzung der Arbeitszeit setzt jedoch immer ein entsprechendes Stundenguthaben voraus.
Im Unterschied dazu besteht im Zeitgirokonto die Möglichkeit, auch Zeitschulden zu machen, also im Vorgriff auf spätere Erhöhung der Arbeitszeit das Konto ins Minus zu fahren.
Beide Formen sagen für sich nichts darüber aus, wer im Einzelfall darüber entscheidet, ob Zeitausgleich oder die Ansammlung von Guthaben stattfindet. Gerade an dieser Stelle sind Betriebsräte gefordert, Aspekte der Zeitsouveränität zu verankern.
Bei einem Zeitgirokonto sollte sich dies - ähnlich wie bei der gleitenden Arbeitszeit - auf alle Fragen der Arbeitszeitverteilung beziehen. Die Beschäftigten müssen von sich aus die Möglichkeit haben, über Lage und Dauer der Arbeitszeit zu entscheiden. Dass sie dabei die betrieblichen Gegebenheiten berücksichtigen müssen, versteht sich von selber.
Wird das Konto in Form einer Zeitanlage geführt, kann sich die Souveränität der Beschäftigten in der Regel nicht auf den Aufbau von Zeitguthaben beziehen, sondern nur auf dessen Abbau. Beschäftigte dürfen nicht der Spielball vermeintlicher Marktinteressen werden, hinter denen sich häufig auch nur Planungsdefizite verbergen. Guthaben muss zumindest zu einem relevanten Teil den Beschäftigten zur Gestaltung von Freizeitinteressen zur Verfügung stehen. Es darf nicht nur dazu dienen, den Arbeitgeber in Auslastungstälern davor zu schützen, in Annahmeverzug zu geraten, also für Arbeitskraft zu zahlen, die er eventuell nicht nutzen kann.
In beiden Fällen wird der Betriebsrat sein Augenmerk darauf richten, die Möglichkeit der Freizeitentnahme bzw. der Verkürzung der Arbeitszeit abzusichern. Deren Verlängerung ergibt sich regelmäßig aus dem Arbeitsanfall. Hier muss vor allem geklärt werden, wie solche zusätzlichen Arbeitszeiten innerhalb des Betriebes bzw. der Arbeitsgruppen verteilt werden.
Der Abbau von Zeitguthaben bzw. die Freizeitentnahme im Vorgriff hierauf scheitert häufig an Vorgesetzten, die nicht einsehen wollen, dass Beschäftigte selber über ihre Arbeitszeit disponieren. Auch die meisten Betriebsvereinbarungen finden hierfür keine Lösung, sondern verlagern das Problem auf das individuelle Verhältnis zwischen Beschäftigten und Vorgesetzten. Diese müssen im Einzelfall aushandeln, ob eine Freistellung erfolgen kann oder ob betriebliche Notwendigkeiten dem entgegen stehen.
Es wäre wohl eine Illusion, zu glauben, die Definition von Kriterien für betriebliche Notwendigkeiten würde an dieser Situation etwas ändern. Der Entscheidung im Einzelfall liegen immer Wertungen zu Grunde, über die sich die Beteiligten entweder einig sind oder nicht. Was eine Betriebsvereinbarung hierzu an allgemeinen Ausführungen enthält, spielt dann im Konkreten eine eher untergeordnete Rolle. Es dient allenfalls dazu, im Nachhinein festzustellen, wer Recht gehabt hätte.
Besser ist es, klare Rechtspositionen für die Beschäftigten zu definieren, wie diese ihre Freizeitinteressen durchsetzen können. Regelungen hierzu sollten die Über-/Unterordnungsverhältnisse im Betrieb nicht ignorieren, sondern im Gegenteil zum Gegenstand machen. Dies kann etwa in der Weise geschehen, dass Vorgesetzte gegenüber Beschäftigten, die einen Freizeitwunsch realisieren wollen, grundsätzlich zunächst einmal das Recht haben, diesen abzulehnen. Die Ablehnung muss auch nicht an besondere "betriebliche Bedürfnisse", über die im Einzelfall keine Einigkeit zu erzielen sein wird, gebunden sein.
Hiermit wird dem Interesse der Vorgesetzten sehr weitgehend Rechnung getragen. Zum Ausgleich hierfür bekommen dann aber die Beschäftigten, die wegen einer solchen Entscheidung auf eine Freistellung verzichten mussten, die Möglichkeit, den Zeitpunkt des entsprechenden Freizeitguthabens dann einseitig festzulegen. Es findet also ein Wechselspiel statt: Im ersten Schritt kann der Vorgesetzte entscheiden, im zweiten Schritt dafür die Beschäftigten.

Die Aussicht, dass die Ablehnung eines Freizeitwunsches zu einer Festlegung für die Beschäftigten führt, die vielleicht in der Vorstellung der Vorgesetzten noch viel gravierendere Folgen haben könnte, soll auf deren Seite zu einem vorsichtigen Umgang mit dem Recht, Freizeitwünsche abzulehnen, führen. Hierdurch wird ein tatsächlicher Einigungsdruck hervorgerufen, da sich die Lage einer Freistellung nicht mehr nach immer wieder neu zu bewertenden betrieblichen Gegebenheiten, sondern nach ausgeübten Rechten zu richten hat.
Die Reaktion der Arbeitgeber auf solche Vorschläge in Verhandlungen ist in der Regel mit derjenigen eines Adeligen zu Zeiten der Französischen Revolution zu vergleichen, dem soeben der Gang auf die Guillotine angekündigt worden ist. Die Sorge ist beträchtlich, die Beschäftigten wollten das Arbeitszeitkonto nur nutzen, um endlich Schluss zu machen mit den Bedrängern. Diese Perspektive mag sich tatsächlich für Personalleitungen ergeben, die ihre einzige verbliebene Aufgabe darin sehen, den Marktdruck ungebremst an die Belegschaft weiter zu geben, ein durchaus so formuliertes Managementkonzept. Dass hier die Befürchtung entsteht, man werde in dieser Funktion durch engagierte Zeitmodelle als überflüssig erkannt und Job oder wichtigere Dinge verlieren, ist nahe liegend.

Im Beharren auf eine Fremdbestimmung und doch zumindest einem Letzentscheidungsrecht von Vorgesetzten über die Freizeitentnahme zeigt sich, dass Misstrauen die vorherrschende Kultur im Betrieb ist. Dann ist aber auch kein Platz dafür, dem Arbeitgeber eine finanzielle Entlastung in Form eines Arbeitszeitkontos zu verschaffen. Er kann ja seiner Aufgabe nachkommen, die Arbeitszeiten planen und dann entsprechend nach Zustimmung durch den Betriebsrat anordnen. Allerdings entgeht ihm dann der weitere Vorteil solcher flexibler und durch die Beschäftigten weitgehend selber gesteuerter Zeitkonten, auf den er sehr wohl spekuliert:
Die wissen nämlich häufig sehr viel besser um die Notwendigkeiten der betrieblichen Abläufe, stehen damit aber manchmal im Widerspruch zum Sicherheitsbedürfnis ihrer Vorgesetzten. Die Erfahrung zeigt daher, dass eine größere individuelle Freiheit bei der Gestaltung der Arbeitszeit eher zu deren effektiverer Nutzung als zum gefürchteten Chaos führt. Auch wenn nicht sofort alle Beteiligten die sich aus der Auslastung, Kundenbedürfnissen usw. ergebenden Notwendigkeiten verstehen, müssen diese nicht durch ein Anweisungssystem gesichert werden. An die Stelle der Anweisung durch in vielen Fällen auch nicht klügere Vorgesetzte sollte die Kommunikation in der Gruppe treten, das Aushandeln von Präsenzzeiten unter Kollegen usw. Rahmenbedingungen hierfür sind in einer Betriebsvereinbarung in Form von Tauschregeln, institutionalisierten Teambesprechungen und Konfliktlösungsmechanismen zu schaffen. Letzteres können innerbetriebliche Arbeitszeitberatungen, Clearingstellen o. ä. sein.

Letztlich werden durch diese Konstruktion Arbeitgeber wieder zurück in ihre eigentliche Aufgabenstellung gedrängt: Das Ziel ist es, ein höheres Maß an Planungsanstrengungen und organisatorischer Maßnahmen zu erzwingen, um auf betrieblicher Ebene Nachfrageschwankungen zu glätten. Die Organisation "Unternehmen" soll auch genutzt werden, um diesen Marktdruck abzufedern. Der Antrieb hierzu geht verloren, wenn ohne finanzielles Risiko Arbeitskraft jederzeit abrufbar ist. Es kostet dann eben nicht mehr, Beschäftigte bei mangelnder Auslastung kurzfristig nach Hause zu schicken, sondern bringt im Gegenteil ein zeitliches Polster für den Arbeitgeber, der diese Stunden kurzfristig an anderen Tagen wieder abrufen können. Wegen der Wohltat der vorherigen oder erhofften späteren Freistellung sind auch die Zuschläge gespart worden. Ob diese Freizeit für die Betroffenen nutzbar war, bleibt dann völlig offen.
Ein solcher Auswuchs wird nur verhindert, wenn den Beschäftigten klare und einfach zu handhabende Rechte eingeräumt werden, wie sie mit ihrem Zeitguthaben und mit Zeitschulden umgehen können. Mittelbar kann durch diese Festschreibung der Verfügungsgewalt der Beschäftigten über ihr Zeitguthaben auch Druck in Richtung Planung ausgeübt werden. Wenn Arbeitszeit doch nicht so frei verfügbar ist, muss wieder vermehrt über Puffer wie etwa Lagerhaltung, Modulfertigung usw. nachgedacht werden. Im Dienstleistungsbereich können solche Puffer Qualifizierungszeiten, Erledigung konzeptioneller Arbeiten usw. sein.
Mit den Möglichkeiten der Beschäftigten, den Verlauf des Kontos zu steuern, ist allerdings noch nicht gewährleistet, dass tatsächlich ein Kontoausgleich stattfindet, also die durchschnittliche Arbeitszeit irgendwann das arbeits- oder tarifvertraglich vereinbarte "Normalmaß" erreicht. Hierzu bedarf es weiterer Mechanismen, bei der die Rolle des Betriebsrats neues Gewicht bekommt. Hat er sich aus der Mitbestimmung im Einzelfall zurück gezogen, kommt er so er bei der Steuerung des Zeitmodells wieder ins Spiel.
Der erste Schritt zur Sicherung des Zeitausgleichs ist die Festlegung, welche Laufzeit das Konto überhaupt haben soll. Auf die Brisanz des Themas "Lebensarbeitszeitkonto" muss hier nicht weiter eingegangen werden. Aber auch Kontenmodelle, die das Ansparen etwa auf einen halbjährigen Urlaub ermöglichen sollen, finden in der Praxis wenig Anklang. Dies mag vor allem mit der Befürchtung vieler Beschäftigter zusammen hängen, während ihrer Abwesenheit könnten sich an ihrem Arbeitsplatz Dinge ereignen, die ihnen die Rückkehr verleiden, so etwa die Profilierung eines qualifizierten Vertreters.
In der Regel sind aber solche Laufzeiten in tariflich gebundenen Arbeitsverhältnissen kaum machbar. Hier sehen die Ausgleichszeiträume für das Erreichen der Regelarbeitszeit einen kürzeren Rahmen vor. Dieser schwankt zumeist zwischen einem halben Jahr und maximal 18 Monaten. Die Realisierung des Zeitausgleichs in dieser Spanne ist keine bloße Empfehlung, sondern eine verbindliche Vorgabe. Daher ist es auch nicht zulässig, am Ende der Kontolaufzeit etwa eine Übertragung von Zeitguthaben auf den folgenden Ausgleichszeitraum in der Betriebsvereinbarung vorzusehen. Hier verbleibt in der Regel nur die Auszahlung als Mehrarbeit.
Ob ein Kontoausgleich stattfindet, entzieht sich durch die besondere Konstruktion der meisten Vereinbarungen der Mitbestimmung des Betriebsrates. Dieser hat in der Regel durch seine Unterschrift unter die entsprechende Betriebsvereinbarung sein Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung der Arbeitszeit umfassend ausgeübt. Er kann also später im Rahmen der erzwingbaren Mitbestimmung fast gar nicht mehr darauf Einfluss nehmen, ob etwa bei bestimmten Guthabenständen das Konto zurückgefahren wird, wenn dieses Problem nicht bei der Konstruktion der Vereinbarung mit berücksichtigt wurde.
Hierzu bietet es sich an, Grenzen zu definieren, jenseits derer Maßnahmen zum Zeitausgleich ergriffen werden müssen. Als ein Mittel hierfür hat sich das so genannte "Ampelmodell" etabliert. Hier werden unterschiedlichen Kontoständen die Farbsignale der Verkehrsampel zugeordnet:
Eine grüne erlaubte, eine rote verbotene und eine gelbe, vor der jeder steht wie an der Kreuzung und - noch mal kräftig Gas gibt.

Ampeln funktionieren in der Regel, wenn das Konto auch ohne dieses Mittel nicht überlaufen würde. Das hängt damit zusammen, dass die meisten dieser Vereinbarungen den Abbau von Zeitguthaben allenfalls in der roten Phase verbindlich vorsehen - die gelbe ist das, was sie den meisten auch im Straßenverkehr bedeutet: Eine Verhaltensregel ohne klare Aussage. Zwar wird der Abbau von Guthaben empfohlen, aber zumeist doch nicht wirklich ernsthaft gewollt. Andernfalls wäre schließlich die rote Phase überflüssig, in die niemand hinein geraten kann, wenn das Gebot, bei Gelb abzubauen eingehalten würde. Das richtige Verbot fängt also erst jenseits der "Rot-Grenze" an. Davor besteht allenfalls ein "Halbverbot", dessen Missachtung katholisch gesprochen eine lässliche Sünde ist - obwohl sie zur Arbeitszeitvöllerei führt.
Gängige Regelungen in Ampelkonten beschreiben diese Gelbphase etwa so:

oder

Wie gesagt, das ist gut gemeint, wird aber durch die rote Phase in Frage gestellt. Das zweite Beispiel ist dabei noch eine Spur unehrlicher: Hier wird nicht nur die Rückkehr in den grünen Bereich, sondern sogar direkt der Kontoausgleich verlangt. Warum sollen sich Vorgesetzte und Beschäftigte aber ernsthaft um einen Abbau bemühen, wenn man sich noch nicht im verbotenen - also erlaubten? - Bereich aufhält. Die Gelbphase verkommt so zu einer Verhaltensempfehlung, einer Brücke zwischen "Stopp" und "Go" die unter der Masse der anstehenden Arbeit schnell zusammen stürzt. Außerdem ist sie ein Fremdkörper im Konstrukt der Zeitsouveränität: Die eröffnet den Beschäftigten schließlich ein Feld, auf dem sie frei agieren können sollen. Was braucht es da einen erhobenen Zeigefinger, der vor den Folgen solchen Tuns warnt?
Auf derartige Farbspiele - auch wenn sie mittlerweile etabliert sind - kann also getrost verzichtet werden. Von Bedeutung für die Einhaltung des Ausgleichszeitraumes ist dagegen die Maßnahme, die einsetzen soll, wenn bestimmte Grenzen überschritten sind. Diese Grenzen werden in der Regel als Korridor bezeichnet. Sie bezeichnen das zulässige Maß der Schwankungen.
So könnte etwa eine Betriebsvereinbarung in der Metallindustrie vorsehen, dass die zulässige Schwankungsbreite das doppelte der wöchentlichen Regelarbeitszeit, also 70 Stunden beträgt. Das bedeutet, dass Beschäftigte bis zu 70 Stunden Zeitguthaben aufbauen können. Wie ein Überschreiten dieser Grenze verhindert wird, ist damit allerdings noch nicht festgelegt. Dennoch muss ein solcher Korridor definiert werden. Wichtig ist auch, ihn zum Ende der Kontolaufzeit zu verengen. Beträgt der Ausgleichszeitraum zwölf Monate und sind einen Monat vor dessen Ende noch immer 70 Stunden Zeitguthaben vorhanden, werden diese in den wenigsten Fällen noch abzufeiern sein.

Verhindert wird ein Überschreiten der Korridorgrenzen durch in der Betriebsvereinbarung festzusetzende Maßnahmen. Bestehen diese jedoch lediglich in erneuten Verhandlungen über das weitere Vorgehen, wird sich bei hoher Auslastung die Grenze als schöner Schein erweisen. Verhandlungen gehen dann in der Regel nur noch um das Thema, um wie viele Stunden sie angehoben werden darf.

Daher ist es vorzuziehen, wenn die Betriebsvereinbarung bei Berühren oder Überschreiten der Korridorgrenzen automatisch einsetzende Freistellungsregelungen vorsieht. Diese können auch so gestaltet sein, dass für den Arbeitgeber bzw. die betrieblichen Vorgesetzten noch Zeit zur Disposition bzw. zur Vermeidung dieser Konsequenz verbleiben. So muss z.B. die automatische Freistellung bei Überschreiten etwa der oben beschriebenen 70-Stunden-Grenze nicht sofort, sondern kann auch zwei Wochen später einsetzen. Zusätzlich wird dann Beschäftigten und Vorgesetzten die Möglichkeit eingeräumt, den tatsächlichen Zeitpunkt der Freistellung zu verschieben. Der muss dann allerdings verbindlich festgelegt werden und innerhalb eines überschaubaren Zeitraumes liegen. Andernfalls wird der Kontoausgleich doch wieder in eine unbestimmte Zukunft verschoben. Zu definieren ist dann noch, bis zu welchem Kontostand - z.B. die Hälfte des jeweils gültigen Korridors - die Freistellung andauern muss.

Lässt die Auslastung des Betriebes tatsächlich keine Rückkehr in den erlaubten Bereich mehr zu, dann gibt es - neben der Einstellung von zusätzlichem Personal - nur eine sinnvolle und tarifkonforme Lösung, nämlich die Behandlung weiterer zusätzlicher Arbeitszeiten als zuschlagspflichtige Mehrarbeit. Auch dieser Schwenk sollte dann aber in der Betriebsvereinbarung bereits vorgesehen sein. Dies ändert jedoch nichts an der Belastung der Beschäftigten und führt vor allem nicht zu dem Ziel, mit dem Konto bei schwankender Auslastung die Einhaltung der vereinbarten Arbeitszeit zumindest im Durchschnitt zu ermöglichen.
Es zeigt sich, dass die Vereinbarung von Arbeitszeitkonten zum Abbau von Mehrarbeit eine erheblich anspruchsvollere Aufgabe ist, als das bloße Feilschen um Korridorbreiten und Laufzeit. Hierzu verkommen die Verhandlungen aber immer dann, wenn weder die betrieblichen Ursachen der Mehrarbeit erkannt und zum Ausgangspunkt der Verhandlungen gemacht werden noch das tatsächliche Anliegen des Betriebsrates, das sich hinter dem Schlagwort vom "Abbau der Mehrarbeit" verbirgt, als Zielstellung in die Verhandlungen eingebracht wurde. Ohne dies werden die gearbeiteten Stunden durch das Arbeitszeitkonto nicht weniger, sondern nur anders ausgewiesen und die ArbeitnehmerInnen erfahren das Konto lediglich als finanzielle Verschlechterung. Ein Entlastungs- und Beschäftigungseffekt kann nur eintreten, wenn der Freizeitausgleich für Guthaben wirklich und zeitnah erfolgt. Hierauf und auf die Einräumung von Zeitsouveränität als Zutaten bei der Rezeptur für das Arbeitszeitkonto sollten Betriebsräte ihren Schwerpunkt legen, nicht auf dessen - meist aussichtslose - Verhinderung.

Ingo Hamm
Fachanwalt für Arbeitsrecht
chronos Arbeitszeitagentur
Bochum/Erfurt