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Die Geister die ich rief, die werd' ich nicht mehr los
Warum viele Arbeitszeitvereinbarungen für Betriebsräte ungenießbar
werden.
Eine wunderbar schillernde Welt breitet sich vor Betriebsräten
aus, die sich an das Thema "Gestaltung der Arbeitszeit" heran
wagen. Begriffe wie "Sabbatical", "Lebensarbeitszeit",
"Wahlarbeitszeit" oder "Mobilzeit" richten sich in
voller Größe auf und flößen Respekt ein. Respekt
vor dem Unbekannten, vor der Unüberschaubarkeit der Folgen des eigenen
Tuns. Drängt dann noch der Arbeitgeber auf eine schnelle Veränderung
der Arbeitszeiten bleibt oft nur noch die Flucht in die Verweigerung:
Mehr als Nachteile für die Belegschaft können bei der Geschichte
doch wohl nicht herum kommen.
Die verbreitete Haltung von Betriebsräten, Neuerungen bei der Arbeitszeit
zunächst einmal misstrauisch zu begegnen, ist allemal verständlich
und auch nicht immer unbegründet. Tatsächlich haben viele Arbeitszeitvereinbarungen
der vergangenen Jahre den Beschäftigten nicht viel mehr als finanzielle
Nachteile gebracht - ohne etwas an der bestehenden hohen Belastung zu
verändern. Ursache dessen könnte sein, dass viele Betriebsräte
überschätzt haben, was die am Markt gehandelten Zeitmodelle
aus sich heraus für sie zu leisten im Stande sind. Und mehr noch:
Wer nicht sehr genau aufpasst, beseitigt mit der Unterzeichnung einer
solchen Vereinbarung ohne es zu merken wichtige Einflussmöglichkeiten,
die ihm das starke Mitbestimmungerecht bei der Gestaltung der Arbeitszeit
eigentlich gibt.
Diese bittere Erfahrung musste 2001 ein Betriebsrat in einem der Deutschen
Bahn AG (DB AG) angehörenden Unternehmen machen. Er wollte dem Arbeitgeber
gerichtlich untersagen lassen, Beschäftigte ohne seine Zustimmung
zur Mehrarbeit heran zu ziehen. Das BAG wie auch das LAG haben ihm dies
verweigert - weil er selber mit seiner Unterzeichnung einer entsprechenden
Betriebsvereinbarung diese Möglichkeit beseitigt hatte. Was war passiert?
Im DB AG-Konzern existiert ein Tarifvertrag über eine Jahresarbeitszeit.
Darin wird der Umfang der von den Beschäftigten zu leistenden Arbeit
nicht mehr auf den Zeitraum einer Woche berechnet, sondern auf den eines
ganzen Jahres. Für Tarifkräfte beträgt diese Stundenzahl
1984, was einer 38-Woche entspricht. Im Unterschied zu herkömmlichen
Systemen sind diese 38 Stunden jedoch nur noch eine rechnerische Größe
ohne Auswirkung auf die Vergütung. Wer in einer Woche mehr arbeitet,
bekommt deshalb keine Zuschläge, wer weniger Stunden im Betrieb ist,
steht deshalb nicht in der Pflicht nachzuarbeiten. Alle Stunden werden
einfach so lange aufsummiert, bis das Jahressoll erreicht ist.
In unterschiedlichem Umfang ist es inzwischen üblich, dass Betriebsräte
durch die Vereinbarung von Kontenmodellen der Zuschlagsfreiheit von Abweichungen
von der regelmäßigen Wochenarbeitszeit ihren Segen erteilen.
Deshalb scheint das Vorgehen bei der Bahn-Tochter eigentlich keine Besonderheit
in sich zu bergen. Schließlich hatten auch dort Betriebsrat und
Arbeitgeber die Verteilung der Arbeitszeit auf die Tage, Wochen und Monate
in einer eigenen Betriebsvereinbarung geregelt, die den Beschäftigten
Spielräume bei der Festlegung der Lage der Arbeitszeit lässt.
Als dann jedoch der Winter nahte und die Arbeit nicht weniger wurde, reichte
das Jahresarbeitszeitbudget einiger Beschäftigter nicht mehr aus.
Die Grenzen wurden überschritten. Grenzen, für die sich Betriebsräte
schon deshalb interessieren, weil hier in der Regel gleichzeitig eine
Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit statt findet,
die der Mitbestimmung gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG unterliegt. In
der alten Welt der 38-Stunden-Woche lag diese Grenze bei 38 Stunden, folglich
muss sie jetzt bei 1984 Stunden liegen, dachte der Betriebsrat und leitete
das Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht ein. Schließlich war
er bei der Überschreitung der Grenze nicht einmal gefragt worden.
Eigentlich eine klare Sache, wenn man bedenkt, mit welcher Hingabe sich
Betriebsratsseminare mit dem Thema "Mitbestimmung bei Überstunden"
befassen. Und dann das: Die Beschäftigten arbeiten zwar mehr, als
sie eigentlich müssten, bekommen vielleicht sogar Zuschläge
und trotzdem verweigert das BAG dem Betriebsrat die Mitbestimmung. (BAG
vom 11.12.01 - 1 ABR 3/01) Ist die Welt aus den Fugen geraten?
Ein wenig schon, aber Hand haben nicht die Gerichte angelegt, sondern
die Betriebsräte selber; die Betriebsräte und keineswegs nur
dieser eine, denn hier weist das Urteil weit über den konkreten Fall
hinaus. In praktisch allen Betrieben existieren Betriebsvereinbarungen,
mit denen Arbeitszeit ungleichmäßig verteilt, zu Zeitguthaben
angesammelt oder auch völlig autonom von den Beschäftigten festgelegt
werden kann. Alles zu dem hehren Zweck, Beschäftigten mehr Einfluss
auf ihre eigene Zeit zu verschaffen und gleichzeitig die betriebliche
Auslastung besser in der Arbeitszeit abzubilden. Zumindest werden beide
Ziele den entsprechenden Betriebsvereinbarungen in lyrischen Präambeln
vorangestellt. Umgesetzt wird dagegen in der Regel noch ein Drittes. Und
natürlich noch das dritte, über das sich der Betriebsrat aber
meist vorher zu wenig Gedanken gemacht hat: Die Mitbestimmung bei der
Verlängerung der Arbeitszeit löst sich in Luft auf.
So ist es auch diesem Bahn-Betriebsrat widerfahren: Er hatte eine Vereinbarung
unterschrieben, die zwar einerseits Arbeitsbeginn und -ende für jeden
Tag konkret festlegt, andererseits aber den Beschäftigten gleichzeitig
darin zugestanden, diese sich daraus ergebende Dauer der Arbeitszeit täglich
um bis zu eine Stunde zu verlängern oder zu verkürzen. Weder
Vorgesetzter noch Betriebsrat sollten dabei noch etwas zu sagen haben.
Eine Regelung also, die sowohl der betrieblichen als auch der individuellen
Flexibilität dient. damit gibt es dann aber auch kaum noch Ansatzpunkte
für eine Grenze hinsichtlich der Gesamtarbeitszeit, jenseits derer
die Mitbestimmung wieder einsetzen könnte. Mit dieser Regelung hat
der Betriebsrat nämlich eine zusätzliche Arbeitszeit im Umfang
von 19 bis 22 Stunden pro Monat (je nach Anzahl der Arbeitstage) bereits
abgenickt. Damit wird zwar nicht die Regelarbeitszeit verlängert,
die bleibt bei besagten 1984 Stunden im Jahr, wohl aber eine täglich
Arbeitszeitverlängerung genehmigt. Wenn Arbeitgeber und Beschäftigte
diese Möglichkeit nutzen, haben sie innerhalb von 11 Monaten abzüglich
Urlaubstagen schnell ein Zeitguthaben von über 200 Stunden zusammen.
Die Jahresarbeitszeit ist erbracht, ohne dass Mitbestimmungsrechte verletzt
wurden.
Aus diesem Umstand aber zu schließen, dass dann ja die Mitbestimmung
wieder einsetzen müsste, weil alle nachfolgenden Stunden zuschlagspflichtige
Mehrarbeit sein können, widerspricht der Betriebsvereinbarung: Die
hat schließlich weiterhin ihre Regelung zu Beginn und Ende der täglichen
Arbeitszeit und sogar die Option, diese um bis zu eine Stunde zu verlängern.
Nirgendwo dagegen steht, dass weitere Arbeitsleistung nach Erreichen der
Jahresarbeitszeit nur noch mit Zustimmung des Betriebsrats möglich
sein soll.
Deshalb musste der Betriebsrat sich letztlich vom Gericht sagen lassen,
dass er der von ihm jetzt beklagten Verlängerung der Arbeitszeit
schon längst zugestimmt hatte - auch wenn ihm das überhaupt
nicht bewusst war. Vergleichbares war zwei Jahre vorher einem Betriebsrat
bei der Deutschen Post AG passiert: Auch der hatte immer wieder Dienstplänen
zugestimmt, ohne zu merken, dass er damit mitbestimmungsfreie Arbeitszeitverlängerungen
Tür und Tor öffnete. (BAG vom 23.03.1999 - 1 ABR 33/98)
Auch wenn dies im Fall des Post-Betriebsrats so nicht unbedingt absehbar
war, lässt sich doch feststellen, dass viele Betriebsvereinbarungen
zur Arbeitszeit von Vornherein darauf zugeschnitten sind, die Möglichkeiten
der Mitbestimmung einzuschränken - auch wenn es nicht um Jahresarbeitszeitvereinbarungen
oder Dienstpläne geht. Schon die Vereinbarung eines täglichen
Korridors, innerhalb dessen die individuelle Arbeitszeit in nicht vorher
festgelegter Länge zu erbringen ist, beseitigt die Mitbestimmung
bei der Überschreitung der individuellen Arbeitszeit. Zum besseren
Verständnis ein Beispiel hierfür:
In einer Betriebsvereinbarung ist ein täglicher Arbeitszeitrahmen
von 7 bis 18 Uhr festgelegt. Nach Absprache mit ihren Teams bzw. Vorgesetzten
können die Beschäftigten innerhalb dieses Korridors ihre Arbeitszeit
beliebig festlegen. Bei Einhaltung einer einstündigen Ruhepause ist
damit eine maximale Dauer der täglichen Arbeitszeit von zehn Stunden
zulässig. Das ist zulässig im Verhältnis zwischen Betriebsrat
und Arbeitgeber. Der muss den Betriebsrat damit bei der Festlegung der
täglichen Arbeitszeit überhaupt nicht mehr fragen, so lange
diese sich im Rahmen des gesetzlich Erlaubten und des Korridors hält.
Beschäftigte, deren individuelle Arbeitszeit 38 Stunden pro Woche
beträgt, können damit dieser vertraglichen Verpflichtung innerhalb
von vier Tagen nachkommen: Montag acht Stunden arbeiten und von Dienstag
bis Donnerstag jeweils zehn Stunden. Die Vereinbarung lässt das zu,
der Betriebsrat bleibt außen vor. Damit ist dann aber die individuelle
Arbeitspflicht erfüllt und weitere Arbeit in dieser Woche geht nur
bei Überschreitung der Regelarbeitszeit - im Verständnis vieler
Betriebsräte ein Auslöser für Mitbestimmungsrechte. Hier
aber nicht mehr: Auch am Freitag gilt noch die Vereinbarung, dass bis
zu zehn Stunden ohne Zustimmung des Betriebsrats gearbeitet werden darf.
Von einer weiteren Grenze, der individuellen Regelarbeitszeit, jenseits
derer eine Beteiligungspflicht besteht, steht in der Vereinbarung nichts.
Ob es überhaupt sinnvoll ist, solche Barrieren in die Betriebsvereinbarung
zur Arbeitszeit einzubauen, soll uns hier nicht beschäftigten. Wichtig
ist erst einmal die Erkenntnis: Ohne solche ist die Mitbestimmung praktisch
weg, damit auch die Möglichkeit des Betriebsrats, Verstöße
hiergegen gerichtlich unterbinden zu lassen. Der Aufbau von Zeitguthaben
also zusätzlicher Arbeitszeit und damit Belastung ist dann zwar nicht
schrankenlos möglich, die Mitbestimmung aber ist keine solche Schranke
mehr.
Zur Berücksichtigung dieser Grenzen in der Betriebsvereinbarung
kommt der Betriebsrat erst, wenn er sich dem Thema "Arbeitszeitgestaltung"
anders als mit Schlagworten genähert hat. Gleich ob er sich für
ein Arbeitszeitkonto, für eine ungleichmäßige Verteilung
der Regelarbeitszeit, für eine Vertrauensarbeitszeit oder was auch
immer als Modell seiner Wahl entscheidet: Er wird immer auf das selbe
Problem stoßen. Die Ursache hierfür ist die völlige inhaltliche
Leere dieser Begriffe. Sie sagen nichts über die konkrete Ausgestaltung
der Arbeitszeit aus.
An dieses Thema kommt der Betriebsrat heran, wenn er sich vor einer "Modellwahl"
mit der Frage beschäftigt, was ein neues Arbeitszeitsystem denn überhaupt
leisten soll. Für den Arbeitgeber ist das in der Regel einfach zu
beantworten. Es soll
- Schwankungen abfangen,
- Arbeit billiger machen durch Einsparen von Zuschlägen,
- Leerzeiten vermeiden,
- Betriebszeiten besser nutzen,
- Abläufe vereinfachen, insbesondere aufwändige Mitbestimmungsprozesse beseitigen.
Für die Betriebsratsseite ist die Benennung von Zielen nicht ganz
so einfach. Finanziell lässt sich in der Regel nicht viel retten,
allenfalls Schadensbegrenzung betreiben. Daneben bleibt noch der Schutz
vor Überlastung und die Erhöhung der zeitlichen Souveränität
der Beschäftigten als Anliegen. Über all diese Teilaspekte einer
flexiblen Arbeitszeit - also auch die Wünsche des Arbeitgebers -
muss vor Beginn der Verhandlungen im Betriebsrat eine offene Diskussion
statt finden. Dabei ist zu klären, welche Elemente das Gremium in
jedem Fall verwirklicht sehen will - etwa den Zeitausgleich für Guthaben
verbindlich zu regeln - und welche Zugeständnisse möglich sind.
HHier steht dann auch die Mitbestimmung auf dem Prüfstand: Wann will,
wann muss der Betriebsrat in Zukunft noch gefragt werden. Sicherlich hat
es keinen Sinn, den Beschäftigten Zeitsouveränität gegenüber
dem Arbeitgeber einzuräumen und dann über die Ausübung
von Mitbestimmungsrechten wieder einzuschränken. Wer einen täglichen
Zeitrahmen wie den oben beschriebenen als Spielraum für die Beschäftigten
eröffnet, muss sich damit abfinden, dass in diesen Zeiten tatsächlich
keine Einflussnahme mehr möglich ist. Besteht die Sorge, dass tatsächlich
die Vorgesetzten dann das Regiment bei der Festlegung der Lage der Arbeitszeit
übernehmen, heißt die Antwort hierauf nicht "Mitbestimmung",
sondern "Verzicht auf einen solchen Rahmen". Besser allerdings
wäre es, statt dann zu herkömmlichen Zeitsystemen zurückzukehren,
die Chance zu nutzen und die Freiräume für die KollegInnen zu
erweitern.
Wer das schafft, muss sich noch Gedanken über die Grenzen machen,
jenseits derer der Betriebsrat doch wieder ins Spiel kommt. Hier rückt
dann eine zweite Dimension ins Blickfeld, deren Gestaltung etwa dem Bahn-Betriebsrat
weiter geholfen hätte. In der Regel haben Betriebsräte bei der
Ausübung des Mitbestimmungsrechts aus § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG
die Lage der Arbeitszeit am Arbeitstag und deren Verteilung über
die Tage, Wochen, Monate und Jahre im Visier. Das ist etwa der Zeitrahmen
im obigen Beispiel von 7:00 bis 18:00 Uhr täglich. Er bildet die
Grenze zwischen der betriebsüblichen Arbeitszeit und deren Verlängerung,
die wiederum gem. § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG der Mitbestimmung unterliegt.
Bei jeder Überschreitung ist der Betriebsrat also wieder zu beteiligten.
Dass dies jedoch in einem Modell wie dem der Bahn wenig nützt, wenn
es um die Belastung insgesamt geht, hat das Verfahren vor dem BAG eindrucksvoll
belegt. Hier hilft nur die Einbeziehung einer zweiten Dimension, also
die Summe der insgesamt angesammelten Stunden. Auch diese muss wiederum
eine Grenze darstellen. Die wirkt allerdings nur dann, wenn bei Erreichen
dieser Grenze die weitere Arbeitsleistung insgesamt mindestens unter dem
Vorbehalt der Zustimmung des Betriebsrats steht und nicht nur der weitere
Aufbau von Guthaben. Andernfalls schleppen die Betroffenen über Jahre
ein großes Paket zusätzlicher Stunden mit sich herum ohne die
Perspektive, dieses jemals durch Freizeit ausgleichen zu können.
Ob das passiert oder nicht ist keine Frage, die sich anhand eines der
gängigen Modelle zur Arbeitszeitflexibilisierung beantworten lässt.
Das Selbe gilt für fast alle anderen Anliegen, die oben benannt worden
sind oder die im konkreten Fall eine Rolle spielen. Immer kommt es darauf
an, diese vor Abschluss einer Vereinbarung zu identifizieren und die betrieblichen
Bedingungen daraufhin zu untersuchen, wie sie verwirklicht werden können.
Dabei hilft auch kein noch so intensiv auf Seminaren oder in Veröffentlichungen
als Optimum angepriesenes Modell aus anderen Betrieben. Was dort passen
mag kann im eigenen vollständig scheitern. Deshalb: Jede Veränderung
der Arbeitszeit hin zu mehr Flexibilität braucht Kompetenz vor Ort
und die Ruhe, sich über die damit zu verwirklichenden Anliegen zu
verständigen. Das ist mehr als ein Feilschen darum, ob ein täglicher
Zeitrahmen um 7:00 oder um 7:30 Uhr beginnen soll. Ein Betriebsrat, der
diese qualitativen Fragen für sich gelöst hat, wird in Verhandlungen
auch seine Ziele besser verfolgen und umsetzen können.
Ingo Hamm
Fachanwalt für Arbeitsrecht
chronos-Arbeitszeitberatung
Bochum/Erfurt
hamm@chronosagentur.de
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